قرار مجلس أمناء غرفة البحرين لتسوية المنازعات رقم (12) لسنة 2010 بإصدار لائحة الموارد البش

مجلس أمناء غرفة البحرين لتسوية المنازعات

قرار رقم (12) لسنة 2010

بإصدار لائحة الموارد البشرية لغرفة البحرين لتسوية المنازعات

مجلس أمناء غرفة البحرين لتسوية المنازعات:

بعد الاطلاع على المرسوم بقانون رقم (30) لسنة 2009 بشأن غرفة البحرين لتسوية المنازعات الاقتصادية والمالية والاستثمارية،

وبناءً على عرض الرئيس التنفيذي لغرفة البحرين لتسوية المنازعات،

وبعد موافقة مجلس أمناء غرفة البحرين لتسوية المنازعات،

قرر الآتي:

المادة الأولى

يُعمل بأحكام لائحة الموارد البشرية لغرفة البحرين لتسوية المنازعات المرفقة بهذا القرار.

المادة الثانية

يُنشر هذا القرار واللائحة المرافقة في الجريدة الرسمية، ويُعمل بهما من اليوم التالي لتاريخ النشر.

رئيس مجلس أمناء غرفة البحرين لتسوية المنازعات

الشيخة هيا بنت راشد آل خليفة

صدر بتاريخ: 18 ذي الحجة 1431 هـ

الموافق: 24 نوفمبر 2010 م

 

لائحة الموارد البشرية لغرفة البحرين لتسوية المنازعات

الباب الأول

أحكام عامة

التعاريف

مادة (1)

يكون للكلمات والعبارات الواردة بهذه اللائحة المعاني الموضحة قرين كل منها ما لم يقتض سياق النص خلاف ذلك:

الغرفة: غرفة البحرين لتسوية المنازعات.

مجلس الأمناء: مجلس أمناء غرفة البحرين لتسوية المنازعات.

الرئيس: الرئيس التنفيذي لغرفة البحرين لتسوية المنازعات.

الإدارة: إدارة الموارد البشرية والمالية والتأهيل وإعداد الكوادر.

اللائحة: لائحة الموارد البشرية لغرفة البحرين لتسوية المنازعات.

المملكة: مملكة البحرين.

مادة (2)

فيما لم يرد بشأنه نص في هذه اللائحة، تسري أحكام قانون الخدمة المدنية ولائحته التنفيذية على العاملين بالغرفة.

الباب الثاني

العلاقة الوظيفية وانتهاؤها

الفصل الأول

الهيكل التنظيمي والقوى العاملة

مادة (3)

يضع مجلس الامناء الهيكل التنظيمي للغرفة.

مادة (4)

يكون نظام رفع التقارير حول سير العمل في الغرفة كالتالي:

      ‌أ  -       يقدم الرئيس تقارير دورية حول سير العمل بالغرفة لمجلس الأمناء.

    ‌ب  -    يقوم مساعدو الرئيس برفع التقارير إلى الرئيس.

    ‌ج  -     يقوم باقي الموظفين برفع التقارير إلى مساعد الرئيس الذي يتبعونه.

      ‌د  -      مع مراعاة الهيكل التنظيمي والتسلسل الوظيفي يجوز للرئيس الاتصال بالموظفين مباشرة لمتابعة سير العمل وإجراءاته دون الرجوع للمدراء أو المسئولين المباشرين، إذا دعت الحاجة لذلك.

الفصل الثاني

سياسة التوظيف

مادة (5)

تتبع الغرفة في التوظيف سياسة توظيف أفضل المرشحين المؤهلين في المناصب الشاغرة وفقاً لمتطلبات حجم العمل، والذين يتم انتقاؤهم على أساس عدة عوامل كالتعليم والخبرة والمهارات والخصائص الأخرى التي تحددها الإدارة، ويجب الحصول على موافقة الرئيس على جميع الوظائف الشاغرة.

مادة (6)

تكون الإدارة هي الجهة المركزية للإشراف على شئون التوظيف وإجراءات التعيين والمصدر الرئيس للراغبين في الحصول على المعلومات المتعلقة بأنواع الوظائف ولها على الأخص:

      ‌أ  -       الإعلان عن الوظائف الشاغرة.

    ‌ب  -    تحديد المؤهلات المطلوبة لشغل الوظائف.

    ‌ج  -     تحديد الدرجات والرتب المناسبة الخاصة بالمرشحين الذين يتم اختيارهم على أساس من مؤهلاتهم وخبراتهم الخاصة.

      ‌د  -      التحقق من توافر الاشتراطات والمعايير اللازمة للتعيين.

مادة (7)

يصدرالرئيس قراراً بتشكيل لجان التعيين في الوظائف الشاغرة بعد موافقة مجلس الأمناء وبعد اجتياز المقابلات والإجراءات الرسمية ويصدر بالتعيين قرار من مجلس الأمناء أو الرئيس بحسب الأحوال.

مادة (8)

يكون الترشيح لوظائف مساعدي الرئيس من بين موظفي الغرفة أو من غيرهم بناءً على اقتراح الرئيس، ويرفع الاقتراح لمجلس الأمناء لإقراره، ويصدر بتعيين المرشح قرار من الرئيس، ويراعى في الوظيفة التي سيشغلها المرشح أن تكون قد تمت مراجعة الشروط المطلوبة بالنسبة لها ويكون التعيين على الدرجة المعتمدة للوظيفة مباشرةً.

ويكون تعيين المرشح بالوكالة لمدة لا تزيد على سنة، وخلال هذه المدة فإن للرئيس التوصية لمجلس الأمناء بتثبيت من تم تعيينه في الوظيفة.

وفي حالة إلغاء التعيين بالوكالة يعود الموظف بذات درجته إلى وظيفته الأصلية أو إحدى الوظائف الدائمة الأخرى التي في درجتها وذلك متى كان من موظفي الغرفة، ويجوز ترشيح من كان تعيينه بالوكالة من خارج الغرفة لشغل وظيفة مناسبة أخرى تتناسب مع مؤهلاته وخبراته ودرجة وظيفته الأصلية.

مادة (9)

يكون شغل الوظائف عن طريق التعيين أو التوظيف بأي من الطرق التالية:

      ‌أ  -       التعيين في الوظائف الدائمة.

    ‌ب  -    إعادة التعيين في الوظائف الدائمة.

    ‌ج  -     التوظيف المؤقت في الوظائف الدائمة أو المؤقتة.

      ‌د  -      التوظيف بنظام الدوام الجزئي.

      ‌ه  -       التوظيف المؤقت للطلبة.

     ‌و  -      التعيين بعقود خارجية لغير البحرينيين.

     ‌ز  -      التعيين بعقود محلية لغير البحرينيين.

    ‌ح  -     توظيف الخبراء أو المستشارين المؤقتين.

مادة (10)

يحدد راتب الموظف عند تعيينه ببداية مربوط الدرجة المعين عليها، ويجوز بقرار من الرئيس منح المرشح ذي التأهيل المتفوق أو ذي الخبرة في مجال الوظيفة المرشح لها رتباً إضافية في ذات الدرجة المعين بها.

الفصل الثالث

تخطيط القوى البشرية

مادة (11)

يتم تخطيط القوى البشرية على ثلاث مستويات أساسية هي:

      ‌أ  -       المستوى الاستراتيجي:
في هذا المستوى يتضمن تخطيط القوى البشرية تشكيل الاتجاه الاستراتيجي الكلّي للغرفة.

    ‌ب  -    المستوى التكتيكي:
يعنى تخطيط القوى البشرية في هذا المستوى بفهم المتطلبات الوظيفية الضرورية لتطبيق خطط الغرفة بشكل عام.

    ‌ج  -     مستوى العمليات:
في هذا المستوى يعنى تخطيط القوى البشرية بالبرامج المحددة من قبل الإدارة وفق ما تقتضيه الضرورة لتلبية أهدافها.

مادة (12)

يهدف تخطيط القوى البشرية إلى التأكد من أن الغرفة قادرة على:

      ‌أ  -       اجتذاب والاحتفاظ بأعداد كافية من الموظفين المؤهلين والذين يمتلكون المهارات المناسبة للعمل بشكل كفء لتحقيق أهداف الغرفة.

    ‌ب  -    الاستغلال الأمثل للموارد البشرية.

    ‌ج  -     ضمان تلقّي الموظفين للتدريب والتطوير اللازم لتحقيق الأداء الفعال ضمن مهامهم الحالية بالإضافة إلى تطويرهم بشكل مرن يمكنهم من القيام بأدوار ومهام أخرى عند الحاجة.

      ‌د  -      توقّع ومواجهة التغيرات التي قد تطرأ على الطلب على خدماتها أو الناشئة عن تغيير المعروض من القوى العاملة.

      ‌ه  -       الوفاء بالاحتياجات المستقبلية للموارد البشرية من مواردها الذاتية.

     ‌و  -      التأكد من تكافؤ فرص الترقية والتطوير المتاحة للموظفين.

     ‌ز  -      الحفاظ على مستوى تكاليف الموارد البشرية والتوقّعات الفعالة لتكاليف تجهيز الكادر الوظيفي لأية مهام جديدة.

ويعتمد التخطيط الناجح للقوى البشرية على التنفيذ، ويجب التركيز وبشكل أساسي على تطوير خطط التنفيذ وفقاً للنقاط الأربع التالية:

1-    إنتقاء الأشخاص المناسبين للتوظيف.

2-    تطوير المهارات والقدرات.

3-    الإدارة الفعالة للأداء.

4-    التخلص من القوى العاملة الزائدة عن الحاجة من خلال الإحالة إلى التقاعد أو النقل.

مادة (13)

يجب أن تتعامل كل إدارة في الغرفة مع تخطيط القوى البشرية كجزء من خطة العمل الكلية للغرفة وذلك بالتنسيق مع الإدارة، ليكون مرتبطاً بشكل مستمر مع أهداف عمل الغرفة.

مادة (14)

يجب أن تأخذ عملية تخطيط القوى البشرية في اعتبارها الطلب المستقبلي المحتمل للغرفة على العمالة وكذلك العرض الممكن توفره من هذه العمالة وفق ما يلي:

      ‌أ  -       توقعات الطلب حيث يستلزم ذلك تقدير متطلبات الغرفة من الموظفين من حيث العدد والمهارات اعتماداً على الأهداف المطلوبة ومع الأخذ في الاعتبار التغيرات التي قد تطرأ على ممارسات العمل ومستويات الأنشطة المختلفة.

    ‌ب  -    توقعات العرض ويستلزم ذلك تقدير العرض المستقبلي الممكن توفره من العمالة، من داخل أو خارج الغرفة مع الأخذ بعين الاعتبار ما يتم فقده من موظفين، ومزيج المهارات المتوفرة حالياً، والعمر، والأداء.

مادة (15)

يجب لكي تكون عملية التخطيط ناجحة وذات مغزى، إتباع الخطوات الضرورية التالية:

أولاً - تصميم الهيكل التنظيمي بداءة بما يلبّي متطلبات العمل، ويجب أن ينسجم هذا الهيكل مع المفاهيم الأساسية للغرفة، وأن يكون على درجة من الكفاءة بحيث يجنبها الأمور التالية:

      ‌أ  -       العلاقات الفردية.

    ‌ب  -    تعدد المرجعيات الإشرافية.

    ‌ج  -     تجاوز القدرة على التحكم نتيجة خفض التفويض بالصلاحيات مقابل زيادة عدد الموظفين والوظائف الإشرافية وبالتالي خلق المزيد من الصعوبات.

      ‌د  -      تداخل الصلاحيات والمهام وازدواجيتها خلال الإدارة الواحدة وبين الإدارات الأخرى.

      ‌ه  -       انقسام الوظائف ذات الأهداف المشتركة إلى عدة وظائف.

     ‌و  -      تعقد مسار الأوامر أو طول مسارات الاتصال.

ثانياً - يجب إجراء تقييم كامل للموارد البشرية الحالية من حيث الناحية العددية وفقاً للعوامل التالية:

      ‌أ  -       تحليل شاغلي الوظائف الحالية من حيث العمر ومدة الخدمة والمؤهّلات والتدريب والخبرة والمهارات ومستوى الأداء.

    ‌ب  -    تحليل متطلبات الوظيفة من حيث المعرفة والمؤهلات والمهارات والخبرة.

    ‌ج  -     معدلات ودرجات الترقية.

      ‌د  -      معدلات التوظيف والاحتفاظ ومعدل دوران العمل والإحالة إلى التقاعد ومعدلات فقد وغياب الموظفين.

      ‌ه  -       مصادر العرض المتاحة داخل وخارج الغرفة.

ثالثاً - عند تقييم المتطلبات من القوى البشرية، يجب الأخذ بالاعتبار العوامل التالية:

      ‌أ  -       مدى استغلال القوى البشرية الموجودة حالياً.

    ‌ب  -    تحليل ودراسة حجم وطبيعة العمل.

    ‌ج  -     تبسيط إجراءات العمل وأساليبه.

      ‌د  -      تقديم أنظمة جديدة للعمل بما في ذلك التقنيات الحديثة.

      ‌ه  -       إضافة أنماط عمل أكثر مرونة وأكثر قدرةً على التبادل بين الوظائف المختلفة.

     ‌و  -      تحليل الوظيفة، وتصميم وظيفة أو وظائف جديدة كلياً أو تغيير الوظائف الحالية بما يلبي المتطلبات الجديدة.

     ‌ز  -      الدمج الوظيفي أو المزج الوظيفي لتشجيع المرونة وتقاطع المهام الوظيفية.

    ‌ح  -     مراجعة أو تقييم وضع الغرفة وإعادة الهيكلة.

    ‌ط  -     حاجات الغرفة ومتطلبات العمل.

    ‌ي  -     استخدام بدائل عن الموظفين بدوام كلي مثل الوظائف المؤقتة ومزودي العمالة المؤقتة والعمل بدوام جزئي أو بالمشاركة.

    ‌ك  -     تغيير ساعات الدوام، وأنماط المناوبة، واستخدام خطط مرنة لساعات العمل، والعمل الإضافي.

     ‌ل  -     استحداث برامج للإنتاجية.

      ‌م  -      إعادة تدريب وتطوير الموظفين.

مادة (16)

      ‌أ  -       يجب مراجعة وتقييم احتياجات متطلبات القوى البشرية من قبل الإدارة قبل طلب موافقة الرئيس عليها، وذلك بأن يقدم مساعد الرئيس المعني خطة احتياجات الغرفة من القوى البشرية إلى الرئيس للمصادقة والموافقة عليها بشكل نهائي، ثم تعمل على تنفيذ خطة الغرفة واحتياجاتها من القوى البشرية والتي يتم الموافقة عليها من قبل الرئيس في نظامها الإشرافي وميزانية القوى البشرية.

    ‌ب  -    يجب أن تعتمد جميع التعيينات (الداخلية والخارجية)، وأعمال نقل أو ترقية الكادر الوظيفي على الشواغر المحددة ضمن خطة وميزانية القوى البشرية التي تم اعتمادها.

مادة (17)

يجوز استحداث وظائف جديدة دائمة أو مؤقتة ضمن الهيكل التنظيمي المعتمد، وذلك طبقاً للاحتياجات التي تحقق خطط وأهداف الغرفة والاحتياجات العملية والوظيفية.

مادة (18)

تنقسم وظائف الغرفة إلى مجموعات تشمل كل مجموعة عدداً من الوظائف لها مميزات وخصائص مشتركة وفقاً لنظام التصنيف المعتمد الذي يهدف إلى تحديد الأطر المناسبة لإدارة الرواتب والوظائف وتحقيق الاستخدام الأمثل للموارد البشرية.

ويتم تنسيق الوصف الوظيفي من قبل الإدارة.

مادة (19)

تقوم الإدارة بالإعلان عن الوظائف الشاغرة في الصحف المحلية أو الدولية طبقاً للقواعد والإجراءات الآتية:

         ‌أ  -       تتولى الإدارة مسئولية نشر إعلانات التوظيف في المطبوعات المحلية أو الدولية.

      ‌ب  -    يكون الإعلان عن الوظائف في المملكة باللغة العربية مع وجود ترجمة له إلى اللغة الإنجليزية إذا لزم الأمر.
فإذا لم يتقدم المرشح المناسب، يتم عمل الترتيبات اللازمة للإعلان خارج المملكة من قبل الإدارة.

       ‌ج  -     يكون تحديد شكل إعلانات التوظيف من قبل الإدارة وفقاً لهوية الغرفة المقرة، ويمكن السماح باختلاف أو تغيير الشكل المعتمد في حالات خاصة بعد أخذ موافقة الرئيس.

        ‌د  -      يتم الإعلان عن الوظيفة الشاغرة الموافق عليها في الهيكل التنظيمي للغرفة لمنح جميع المرشحين الذين يمتلكون المؤهلات المطلوبة فرصة متساوية.

        ‌ه  -       يتم الإعلان عن الوظيفة الشاغرة فقط بناءً على طلب مساعد الرئيس الذي يطلب ملء الوظيفة الشاغرة في الغرفة في حالة عدم القدرة على إيجاد مرشحين مناسبين داخل الغرفة.

        ‌و  -      يجوز لمن يحمل مؤهلاً مناسباً التقدم بطلب للوظيفة الشاغرة المعلن عنها من قبل الإدارة.

       ‌ز  -      يتم تقديم نموذج طلب الموظف الجديد إلى الإدارة لملء الوظائف الشاغرة المرصود لها مخصصات والموافق عليها من قبل الإدارة.

       ‌ح  -     تقوم الإدارة باسترجاع الوصف الوظيفي من النظام وتصدر إعلاناً عن الوظيفة الشاغرة يتم تعميمه على جميع أعضاء فريق العمل بالبريد الالكتروني أو على لوحة الإعلانات.

       ‌ط  -     يجوز لمن يحمل مؤهلاً مناسباً للوظيفة المعلن عنها أن يتقدم بطلب على النموذج المخصص لذلك، سواء كان النموذج على شكل نسخة ورقية أم نسخة الكترونية مرفقاً بالبريد الالكتروني.

       ‌ي  -     تتحمل الإدارة مسؤولية فحص ومراجعة جميع الطلبات المقدمة والتأكد من أن المهارات والمؤهلات والخبرات التي يمتلكها مقدّم الطلب تلبي متطلبات الوصف الوظيفي للوظيفة المعلن عنها.

       ‌ك  -     تقوم الإدارة بتمرير القائمة النهائية للطلبات إلى مساعد الرئيس المعني بالإضافة إلى قائمة الطلبات المرفوضة مع توضيح أسباب رفضها.

       ‌ل  -     يتم إجراء مقابلات للمتقدمين من قبل لجنة تحكيم تقوم بوضع توصياتها عن نتائج المقابلات. ويجوز لمساعد الرئيس المعني أن يطلب من الإدارة إجراء اختبارات مناسبة للمتقدمين قبل المقابلة.

        ‌م  -      يجوز للإدارة أن تعهد إلى شركة متخصصة للقيام بمقابلة المرشحين و تقييمهم و تقديم تقرير بشأنهم للإدارة.

       ‌ن  -     تقدم الإدارة توصيتها إلى مساعد الرئيس المعني بالمرشح قبل تاريخ المقابلة أو الاختبار لإخطار الموظف بحضور المقابلة أو الاختبار عن الوظيفة الشاغرة التي تقدم لها.

      ‌س  -    في حالة نجاح المرشح، يصرح مساعد الرئيس المختص للموظف بالالتحاق بإدارته الجديدة ويقدم توصية للإدارة حول تاريخ تنفيذ الالتحاق بالوظيفة.

مادة (20)

يشترط فيمن يعين في إحدى وظائف الغرفة ما يلي:

      ‌أ  -       أن يكون متمتعاً بالجنسية البحرينية.

    ‌ب  -    أن يكون محمود السيرة حسن السمعة.

    ‌ج  -     ألا يكون قد سبق الحكم عليه بعقوبة جناية أو بعقوبة مقيدة للحرية في جريمة مخلة بالشرف أو الأمانة ما لم يكن قد رد إليه اعتباره، ومع ذلك يجوز تعيين الموظف إذا كان الحكم مشمولاً بوقف تنفيذ العقوبة.

      ‌د  -      ألا يكون قد سبق فصله من الخدمة بحكم قضائي أو بقرار تأديبي نهائي ما لم تمض على صدور أي منهما ثلاث سنوات على الأقل.

      ‌ه  -       أن يكون مستوفياً لشروط الوظيفة المطلوب شغلها.

     ‌و  -      ألا يقل سنه عن ثماني عشرة سنة ميلادية.

     ‌ز  -      أن تثبت لياقته الصحية للوظيفة بمعرفة الجهة الطبية المختصة.

    ‌ح  -     أن يجتاز المقابلة المنصوص عليها في المادة (21) من هذه اللائحة.

واستثناء من حكم البند (أ) من هذه المادة يجوز شغل الوظيفة بغير البحرينيين بطريق التعاقد في حالة تعذر الحصول على المرشحين البحرينيين الذين يستوفون شروط شغل الوظيفة المطلوبة، وتسري على المعينين بطريق التعاقد أحكام هذه اللائحة وقانون الخدمة المدنية ولائحته التنفيذية فيما لم يرد بشأنه نص خاص في العقود المبرمة معهم.

مادة (21)

تتم إجراءات التعيين وفقاً لما يلي:

      ‌أ  -       صلاحيات التوظيف:
يتم الحصول على صلاحيات التوظيف في الفئات المختلفة للوظيفة من خلال استكمال نموذج الموافقة أو طلب توظيف يملأ بمعرفة صاحب الطلب أو ما يوازيه من صيغة الكترونية.
وقبل اتخاذ أي قرار توظيف أو تعيين يجب الحصول على موافقة الرئيس.
وتكون الموافقة على طلب التوظيف بناءً على تقييمه من قبل المسئول المختص وذلك في إطار خطة هيكلة الغرفة أو ميزانية القوى البشرية.

    ‌ب  -    الإعلان:
يجب الإعلان عن الوظائف الشاغرة طبقاً للمادة (19) من هذه اللائحة.

    ‌ج  -     الاختيار:
يجب إجراء المقابلات بطريقة تستقصي مدى قدرات وفهم المرشحين لطبيعة الوظيفة، كما أنه يجوز إجراء مقابلات تنافسية وتشكيل لجان تقييم كجزء من عملية الانتقاء أو التعيين. ويجب أن يتوفر في طالب الوظيفة (المرشح) الحد الأدنى من شروط الوظيفة المطلوبة أو ما يعادلها كما هو منصوص عليه في الوصف الوظيفي في هذه اللائحة.

      ‌د  -      المقابلة:
وتتم على النحو التالي:

1-    يتم دعوة المرشحين للمقابلة شفهياً أو كتابة بواسطة خطاب أو بريد الكتروني عنوانه: "دعوة لمقابلة" مع توضيح تاريخ وموعد ومكان المقابلة. ويجب ذكر أية تعليمات خاصة مطلوبة لأغراض المقابلة بشكل واضح.

2-    تكون المقابلة من قبل شخصين على الأقل من ضمنهم ممثل للإدارة وباستخدام طريقة (أسلوب التنافس).

3-    يجب فحص وثائق المرشح من قبل عضو اللجنة المشار إليها في البند (هـ) من هذه المادة، كما يجب تسجيل التفاصيل لأغراض الحفظ الرسمية.

4-    يجب أن تكون إجراءات المقابلة ثابتة وتسري على جميع المستوفين لشروط الوظيفة، كما يجب أن تكون الأسئلة المتعلقة بالوظيفة موحدة لضمان المساواة بين جميع المرشحين، ويحتفظ كل عضو من أعضاء اللجنة المشار إليها بملاحظاته مستخدماً النموذج المخصّص (سجلات المقابلة) لتدوين الملاحظات، ويتم لاحقاً مقارنة تلك الملاحظات بعد المقابلة واستخدامها في عملية اتخاذ القرار. ويجب الاحتفاظ بجميع الوثائق (التقييم ونتائج الاختبار) من قبل الإدارة لمدة سنة واحدة على الأقل.

5-    يجب أن يتم وضع أسئلة المقابلة على أساس تنافسي، على أن تعكس بشكل واضح علاقتها بالوظيفة المعلن عنها، والمواصفات الشخصية والكفاءة، ويجب على عضو لجنة المقابلة إثبات أن جميع المرشحين قد تمّ إبلاغهم بمتطلبات الوظيفة المعلن عنها.

      ‌ه  -       اختيار القائمة النهائية للمرشحين:
تتولى لجنة - تشكل بقرار من الرئيس – مسئولية تحديد القائمة النهائية للمرشحين لشغل الوظيفة المحتملة، ويجوز لأعضائها العمل بشكل منفرد ثم مقارنة نتائجهم مع بعضهم البعض، وبالتالي الاتفاق على المرشحين الذين يتم دعوتهم للمقابلة بموجب نموذج تسجيل القائمة النهائية وأن تبين بشكل واضح معايير الاختيار وتفاصيل تقييم المرشح. ويجب الاحتفاظ بهذا النموذج (السجل) لسنة واحدة على الأقل.

     ‌و  -      قبول المرشح:
بعد قبول المرشح للوظيفة تقوم الإدارة باتخاذ إجراءات التوظيف وترتيب الفحص الطبي، وإعداد الوثائق الرسمية الضرورية لاستئناف العمل خلال مدة معقولة من تاريخ قبول المرشح العرض.

     ‌ز  -      مباشرة العمل:
بعد قبول المرشح للعرض، يتم إعداد مذكرة تعيين أو مباشرة عمل موقعة من الموظف ومدير الإدارة.

    ‌ح  -     يخضع جميع الموظفين المعينين لفترة اختبار تجريبية واستلام برنامج تقديمي.

    ‌ط  -     لا يجوز للموظفين المعينين مباشرة العمل إلا بعد استكمال جميع إجراءات التعيين وإنهاء البرنامج التقديمي بشكل مرضٍ.

    ‌ي  -     حفظ السجلات:
يجب الاحتفاظ بسجلات وظيفية مناسبة مما يتيح الفرصة لتعزيز الرقابة والمتابعة لمعايير وظيفية ذات مستوى عالٍ.

مادة (22)

ينبغي أن تكون شروط التوظيف وفقًا للقانون وسياسة الغرفة. و يكون تعيين الموظف غير البحريني بموجب عقد التوظيف الذي تعده الإدارة والذي يجب أن يتضمن على منصب الوظيفة ودرجتها وشروط الخدمة الأخرى ذات الصلة. و يكون تعينه مبدئيًا لمدة عام واحد ويجوز مدها لمدد أخرى بموجب اتفاق ثنائي.

ويجوز لكلا الطرفين إنهاء العقد أو تقديم الاستقالة بإخطار مسبق مكتوب قبل شهر واحد للموظفين الذين يشغلون منصب أقل من مساعد رئيس، أما لمن يشغلون منصب مساعد رئيس فأعلى فيكون الإخطار مكتوباً قبل ثلاثة أشهر على الأقل من موعد إنهاء العقد أو تقديم الاستقالة.

مادة (23)

يتم تزويد كل الموظفين بوصف وظيفي مكتوب حديث يتناول بالتفصيل المهام والمسئوليات والمهارات أو الكفاءات اللازمة للوظيفة. كما يتم تقديم ذلك للمرشحين قبل توقيع عقد التوظيف، بالإضافة إلى نموذج إقرار يتضمن فهم وصف الوظيفة بوضوح.

ويتحمل مساعدو الرئيس مسئولية التأكد من تقديم وصف حديث للوظيفة إلى الإدارة عند تغيير مهام الوظيفة بسبب إعادة تنظيم الغرفة أو إعادة تخصيص المهام، حيث يتم تقييم وصف كل وظيفة ثم تقوم الإدارة بتخصيص مجموعة مناسبة.

مادة (24)

تتولى الإدارة عملية ترتيب وتقييم وتصنيف الوظائف في الغرفة ووضع المعايير والإرشادات الخاصة بذلك وتحديد مسميات الوظائف في كل مجموعة وفقاً للقواعد والأحكام المنصوص عليها بهذه اللائحة.

مادة (25)

تضع الإدارة استمارة وصف وظيفي لكل وظيفة من وظائف الغرفة تحدد واجباتها حسب أهمية هذه الواجبات أو تسلسل أدائها ومسئوليتها ومهامها الإشرافية والحد الأدنى من المؤهلات والمهارات والقدرات المطلوبة لشغلها وغيرها من الاشتراطات اللازم توافرها فيمن يشغلها، ويعتبر الوصف الوظيفي الأساس الذي يرتكز عليه في تصنيف الوظائف وتحديد الدرجة والراتب والأجر.

مادة (26)

يتم ترتيب وتقييم وتصنيف الوظائف للقواعد والمعايير التالية:

      ‌أ  -       مستوى الواجبات والمسئوليات والصلاحيات والمؤهلات وغيرها من العوامل وفق نظام التصنيف المعتمد من الرئيس.

    ‌ب  -    أوجه التشابه والاختلاف في طبيعة ونوعية العمل لكل وظيفة.

    ‌ج  -     الأهمية والغرض من الوظيفة في التنظيم الإداري.

      ‌د  -      العرض والطلب على الوظيفة في سوق العمل.

مادة (27)

ينبغي أن يكون تاريخ بدء التوظيف هو تاريخ مباشرة العمل فعلياً وبدء الدوام حيث إنه هو التاريخ الذي سيصبح فيه المرشح الناجح موظفًا رسميًا بالغرفة.

مادة (28)

تقوم الإدارة بإنشاء سجلات الموظفين الجدد والحفاظ عليها، كما يجب عليها اتخاذ الإجراءات المناسبة لإدراجهم بكشف الرواتب.

مادة (29)

يجب على كل من يرشح لشغل إحدى الوظائف بالغرفة أن يتقدم بالمستندات المثبتة لتوافر شروط التعيين المنصوص عليها في المادة (20) من هذه اللائحة، وعلى الأخص ما يلي:

      ‌أ  -       نسخة من جواز السفر ساري المفعول.

    ‌ب  -    نسخة من تقرير الجهة الطبية المختصة يفيد لياقته الصحية.

    ‌ج  -     شهادة بحسن السيرة والسلوك من وزارة الداخلية بالنسبة للموظفين البحرينيين.

      ‌د  -      شهادة برد الاعتبار من الجهة المختصة بالنسبة لمن سبق الحكم عليه في جناية أو بعقوبة سالبة للحرية في جريمة مخلة بالشرف أو الأمانة.

      ‌ه  -       المؤهلات الأكاديمية.

     ‌و  -      عدد ثلاث صور شخصية حديثة.

     ‌ز  -      نسخة من بطاقة الهوية سارية المفعول.

    ‌ح  -     نسخة من عقد الزواج (حسب الحالة الاجتماعية).

    ‌ط  -     شهادة المعادلة للمؤهلات العلمية صادرة من وزارة التربية والتعليم بالمملكة، وذلك للمؤهلات الصادرة من جامعات غير محلية.

    ‌ي  -     شهادات الخبرة المطلوبة للوظيفة إن وجدت، وتعتمد سنوات الخبرة في الوظيفة ولا يتم احتساب مدد الخبرة المتقطعة التي تقل عن سنة.

    ‌ك  -     استمارة طلب التعيين.

     ‌ل  -     بطاقة الخضوع للتقاعد أو إصابات العمل إن وجدت.

      ‌م  -      أية مستندات أخرى ترى الغرفة أنها ضرورية لاستكمال إجراءات التعيين وفق ما تتطلبه الوظيفة المراد شغلها.

ويجب أن تكون نسخ هذه المستندات أصلية، وبالنسبة للنسخ غير الأصلية تختم بخاتم الجهة الحكومية المختصة ويؤشر عليها من الموظف المختص بأنها نسخ طبق الأصل، ثم تعرض على الغرفة لمراجعتها، وتحتفظ الإدارة بالنسخ المختومة في ملف الموظف.

مادة (30)

يخضع كل موظف معين لأول مرة لفترة تجربة مدتها ثلاثة أشهر للموظف غير البحريني والمعين بموجب عقد عمل، أما الموظف البحريني فيخضع لفترة تجربة مدتها ستة أشهر بدءًا من يوم التوظيف الأول. وأثناء هذه الفترة يجوز إنهاء خدمته بعد اخطار مدته يومي عمل، وفي حالة غير البحرينيين وفقًا لعقد التوظيف. كما يخضع الموظف الذي يقدم معلومات كاذبة في طلب التقدم للوظيفة الخاص به للفصل. ولا يجوز أن يخضع الموظف لأكثر من فترة تجريبية واحدة خلال مدة خدمته.

مادة (31)

تتولى الغرفة سداد الضرائب أو الرسوم أو المستحقات التي يتعين على الموظف سدادها بموجب قوانين المملكة فيما يتعلق بتوظيفه لدى الغرفة بما في ذلك إصدار وتجديد التأشيرات وتصاريح العمل والفحص الطبي ورسوم اعتماد التصريح وضريبة المطار وذلك في بدء التعيين فقط، ولسفرات العمل أو التدريب الذي تنظمه الغرفة أو بالتنسيق معها.

مادة (32)

يجوز التوظيف لعمل ذي طبيعة مؤقتة من آن لآخر، كما يمكن التوظيف للمشاريع المؤقتة بنظام الدوام الجزئي طوال فترة المشروع، ويمكن مكافأة أعضاء اللجان التي يتم تشكيلها من موظفي الحكومة أو القطاع الخاص بناء على عدد الساعات التي يساهمون بها في المشروع خارج أوقات دوامهم الرسمي.

ويتم التعاقد مع الموظفين المؤقتين على أساس أجر يومي أو شهري متوسط ولا تحكمهم شروط التوظيف الواردة في هذه اللائحة. ومن ثم فلا تسري عليهم قواعد البدلات والإجازات وأية مزايا أخرى فيما يتعلق بخدمتهم التي تتجاوز أجرهم اليومي.

مادة (33)

تتولى الغرفة إنشاء الوظائف المؤقتة وفقاً للقواعد التالية:

     1  -     أن يكون الهدف من إنشائها ما يلي:

‌أ-       مواجهة متطلبات حجم العمل بصفة مؤقتة لحين الانتهاء من دراسة حجمه و تحديد العدد الفعلي للوظائف الدائمة.

‌ب-  استخدام استشاريين للعمل لدى الغرفة للاستفادة من الخبرات المتميزة في أحد التخصصات لتنفيذ المشاريع أو وضع قوانين أو قواعد أو أنظمة أو إعداد دراسات أو التعاقد لتنفيذ مشاريع عاجلة مؤقتة.

‌ج-    استحداث وظائف تدريبية تقابلها وظائف دائمة يشغلها موظفون أجانب إلى أن يتم تدريب وتأهيل البحرينيين من شاغلي الوظائف التدريبية لشغل الوظائف الدائمة.

‌د-      تغطية فترة غياب مؤقت لبعض الموظفين لمدة لا تقل عن ثلاثة أشهر لمختلف الأسباب.

‌ه-       في حالة وجود مشاريع إستراتيجية تحدد لها ميزانية مخصصة.

     2  -     أن يتم إنشاء الوظائف المؤقتة لمدة لا تتجاوز سنة قابلة للتجديد بعد موافقة الرئيس.

     3  -     تلغى الوظائف المؤقتة بزوال أسباب إنشائها والهدف منها، أو انتهاء المدة المحددة لها.

مادة (34)

يحدد راتب الموظف المؤقت بذات الطريقة المنصوص عليها في هذه اللائحة، أو براتب مقطوع وفقاً لما يتم الاتفاق عليه في عقد التوظيف بين الغرفة والمرشح للوظيفة، وذلك بعد موافقة الرئيس، بحيث لا يتجاوز راتبه نهاية مربوط الدرجة المعين عليها مع كامل البدلات الأخرى، ويوضع المعين بصفة مؤقتة تحت التجربة من تاريخ مباشرته العمل وذلك إذا بلغت مدة خدمته الفعلية ستة أشهر.

يجوز التوظيف المؤقت في الحالات التالية:

1-    تغطية الاحتياجات الماسة عند خروج بعض الموظفين في إجازات.

2-    المساعدة في تنفيذ بعض البرامج أو المشاريع الطارئة بحيث لا تتجاوز مدتها المدة المسموح بها للتوظيف المؤقت.

3-    وجود مبررات أخرى يتعذر من خلالها الالتزام بالتعيين الدائم أو الاستفادة من التوظيف الجزئي في الغرفة وذلك بعد موافقة الرئيس.

مادة (35)

يجوز بقرار من الرئيس التوظيف المؤقت لمدة لا تتجاوزسنة واحدة قابلة للتمديد بحيث بانتهائها تنتهي خدمة الموظف، كما يجوز أن يتم تعيينه بوظيفة دائمة متى رغبت الغرفة في ذلك ووجدت وظيفة شاغرة معتمدة في الميزانية وكان مستوفياً لشروط شغلها، وذلك بشرط أن يجتاز فترة التجربة بنجاح.

مادة (36)

     1  -     يجوز بقرار من الرئيس التوظيف بدوام جزئي في الحالات التالية:

‌أ-       إذا كان العمل يؤدى في فترة زمنية تقل عن الدوام الكلي المقرر للغرفة.

‌ب-  إذا كان أكثر اقتصاداً في النفقات.

‌ج-    إذا تم التصريح به وإقراره وتم أداؤه فعلاً.

‌د-      إذا كلف الموظف خارج ساعات الدوام الرسمي بمهام ليس لها صلة بوظيفته الدائمة في الغرفة.

‌ه-       إذا كان العمل بالقطعة، ويتبع أسلوب تحديد الأجر بالقطعة للتعويض عن الأعمال المطلوبة لمرة واحدة كتقديم المشورة حول موضوع أو مشكلة معينة وللحصول على خبرة نادرة وحينما يصعب تحديد الوقت اللازم لانجاز العمل، كما في الأعمال الفكرية من تأليف وترجمة وإنجاز الأعمال الفنية أو العلمية أو الهندسية المتخصصة وغيرها من الأعمال الإبداعية الأخرى.

     2  -     يتحدد أجر الموظف الذي يعمل بدوام جزئي على النحو التالي:

‌أ-       بمعدل أجر الساعة للرتبة الثانية من الدرجة المقررة لنفس الوظيفة بالدوام الكامل.

‌ب-  بمعدل أجر الساعة لرتب أعلى من الرتبة الثانية من الدرجة المقررة لنفس الوظيفة بدوام كامل وذلك للشخص المتقدم للتوظيف الجزئي ذي تأهيل متفوق أو ذي كفاءة وخبرة متميزة أو نادرة.

‌ج-    للغرفة أن تضع معدلات أجور خاصة للتوظيف بدوام جزئي لفئات وظيفية معينة عندما توجد هناك صعوبة بالغة في جذب أصحاب المؤهلات المطلوبة أو الاحتفاظ ببعض الفئات الوظيفية.

‌د-      للغرفة أن تضع معدلات أجور خاصة للتوظيف بدوام جزئي لفئات وظيفية معينة عندما تكون رواتب الغرفة أعلى من مستوى الوظيفة أو الأداء المطلوب من الموظف.

‌ه-       يجوز احتساب أجور التوظيف بدوام جزئي بمعدل أجر الساعة أو بمعدل يومي أو شهري أو بمبلغ مقطوع.

مادة (37)

يجوز بقرار من الرئيس التوظيف المؤقت للطلبة وفق القواعد التالية:

      ‌أ  -       توظيف الطلبة الجامعيين نظراً لقرب دخولهم في سوق العمل.

    ‌ب  -    أن يكون التوظيف على أساس احتياجات الغرفة وضمن الميزانية المعتمدة.

    ‌ج  -     أن يتم التوظيف في الوظائف حسب التخصص والمستوى العلمي للطلبة.

      ‌د  -      أن يكون الطالب قد بلغ على الأقل الثامنة عشر عاماً وقت التوظيف أو أن يكون على الأقل قد أكمل سنة واحدة في التعليم الجامعي.

      ‌ه  -       تسري هذه السياسة على المواطنين البحرينيين أو أيّ من أبناء أحد العاملين لدى الغرفة. وتعطى الأولوية لأفراد أسر الموظفين العاملين لدى الغرفة في إطار هذه السياسة.

     ‌و  -      لا يجوز تكليف الطالب بالعمل الإضافي.

     ‌ز  -      بعد استيفاء شروط التوظيف المطلوبة تحدد الغرفة تاريخ التوظيف وتبلغ الطلبة بمواعيد ومواقع عملهم. ويحدد الرئيس أجور الطلبة ومكافآتهم.

    ‌ح  -     على الطالب تزويد الغرفة بقائمة المواد التي يدرسها تبين فائدة الخبرة العملية المضافة.

    ‌ط  -     تتولى الإدارة إخطار الطالب باختياره بخطاب موجه إليه.

    ‌ي  -     تحدد الإدارة أي من القسم الذي سيلتحق به الطالب، وتعين له مشرفاً من نفس القسم الذي سيلتحق به.

    ‌ك  -     على المشرف ملء تقرير يقيّم الطالب ويبين مدى التزام الطالب بالحضور ودقة المواعيد وتقديمه إلى الإدارة.

     ‌ل  -     يجب منح الطالب خطاباً من الغرفة يشهد بأنه استكمل مدة الخبرة العملية.

      ‌م  -      لا يحق للطالب أي إجازات خلال فترة الخبرة العملية باستثناء الإجازة المرضية المسموح بها، وعليه التقيد بتعليمات الحضور الصادرة عن الغرفة.

     ‌ن  -     تقوم الإدارة بإصدار هوية مؤقتة للطالب.

مادة (38)

تتولى الإدارة مسئولية تعيين غير البحرينيين بعقود خارجية ومحلية والإعلان والتفاوض مع المتقدمين لشغل الوظائف أو مع مؤسسات التوظيف في الخارج وتقديم عروض التوظيف والموافقة على عقود التعيين.

مادة (39)

تكون الغرفة الكفيل الرسمي لجميع موظفي الغرفة غير البحرينيين فيما يتعلق بالحصول على تأشيرات العمل والإقامة، وتتولى الإدارة مهمة متابعة إجراءات استصدار هذه التأشيرات والإقامات وتقديم طلبات تجديد الإقامات بعد إرفاق ما يفيد تجديد عقود الموظفين بها، والحصول على تأشيرات دخول أسر الموظفين المسموح لهم بمرافقة الموظف بموجب العقد وتأشيرات الزيارة وذلك وفقاً للأنظمة والقوانين السارية بالمملكة.

مادة (40)

      ‌أ  -       يكون تعيين أي موظف غير بحريني لدى الغرفة بعد استكمال الشروط التالية:

1-    الحصول على تصريح عمل.

2-    تصريح إقامة مصدق ومختوم على جواز السفر.

3-    التثبّت من أن الموظف لائق صحياً من قبل لجنة طبية معتمدة.

    ‌ب  -    يجوز للغرفة العمل على إصدار وثائق إقامة للزوج والأبناء للموظف المتزوج.

    ‌ج  -     تتحمل الإدارة مسئولية التأكد من جوازات السفر والتصاريح وتأشيرات المرور وبطاقات الهوية و من دوام صلاحيتها وتجديدها عند انتهائها.

      ‌د  -      على جميع الموظفين غير البحرينين تقديم جوازات سفرهم بالإضافة إلى صور شخصية ملونة وبطاقة الهوية للإدارة بعد وصولهم إلى المملكة بهدف ترتيب إجراءات الفحص الطبّي واتمام اجراءات العمل.

      ‌ه  -       يجب على الموظفين غير البحرينين الذين يصطحبون معهم عائلاتهم إلى المملكة، من خلال الحصول على عدم ممانعة، تزويد الإدارة بجوازات سفرهم وصورهم الشخصية و بطاقة الهوية لكل عضو من أفراد الأسرة وذلك لإصدار تصاريح إقامة لهم.

     ‌و  -      يجب على الموظفين غير البحرينين إخطار الإدارة قبل حوالي شهر واحد من تاريخ انتهاء تصريح الإقامة أو العمل أو التأشيرة المتعددة لتجديدها.

     ‌ز  -      يجب على الموظف تقديم جوازات سفر زوجته وأبنائه للإدارة بعد إتمام تصريح إقامته لتجديد تصاريح إقامتهم.

    ‌ح  -     على الموظفين وأزواجهم وأبنائهم ممن تقل أعمارهم عن (18) سنة تقديم طلب تأشيرة عودة للإدارة إلى جانب جميع جوازات السفر لإتمام إجراءات إصدار تأشيرة العودة.

    ‌ط  -     يتم تقديم طلبات الحصول على تأشيرات مرور لمدة أسبوع و(72) ساعة إلى الإدارة قبل أسبوع واحد على الأقل. وإذا كان الزائر يرغب في البقاء لأكثر من أسبوع واحد يتعين تقديم جواز السفر للإدارة لتمديد فترة الإقامة قبل انتهاء مدتها.

    ‌ي  -     يتم إصدار تصاريح الإقامة المطلوبة لجميع الموظفين غير البحرينيين وأفراد أسرهم وتمتد صلاحيتها لمدة سنتين أو لحين انتهاء صلاحية جواز السفر أيهما يحلّ أولاً.
ويجب على جميع الموظفين العاملين لدى الغرفة والذين تمّ إنهاء خدماتهم أو قدّموا استقالاتهم، تقديم جوازات سفرهم للإدارة وكذا جوازات أفراد أسرهم لإلغاء تصاريح الإقامة. وفي حال عدم الالتزام بذلك سوف يؤثر ذلك على إجراءات التسوية النهائية.

    ‌ك  -     يجب على جميع الموظفين غير البحرينيين الحصول على شهادة عدم ممانعة قبل القدوم إلى البحرين، باستثناء مواطني دول مجلس التعاون الخليجي. وبالتالي يتوقف العرض الرسمي النهائي للوظيفة على حصول الموظف على شهادة عدم ممانعة. ويتم إصدار شهادة عدم الممانعة مجاناً للموظف وزوجته وأبنائه دون سن الثامنة عشرة.
ولا يسمح بإصدار شهادة عدم ممانعة لأفراد الأسرة إلا بعد إصدار تصريح إقامة للموظف نفسه. كما يجب على الموظف التنسيق مع الإدارة لإصدار شهادات عدم ممانعة لأفراد الأسرة المؤهلين قبل شهر واحد على الأقل من تاريخ سفرهم إلى المملكة.

     ‌ل  -     يجوز للإدارة مساعدة الموظفين غير البحرينيين في الحصول على شهادات عدم ممانعة لأفراد الأسرة الآخرين لأغراض الزيارة، ويقصد بأفراد الأسرة الآخرين الوالدان والأبناء فوق سن الثامنة عشرة.
ويتحمل الموظف جميع النفقات المترتبة على ذلك، وعلى الموظفين ملء جميع النماذج الخاصة بذلك وتقديمها مع التفاصيل المتعلقة بأفراد الأسرة إلى الإدارة لأغراض الزيارة.

      ‌م  -      تقوم الإدارة بإجراء معاملات طلبات التأشيرة للدول الأخرى حسب طلب الإدارة المعنية بالغرفة في حالة التدريب أو السفر لمهمة رسمية، ويجب منح الإدارة الوقت الكافي لاستخراج التأشيرة اللازمة.

     ‌ن  -     تساعد الإدارة في استخراج تصاريح العمل والإقامة وشهادات عدم الممانعة وتأشيرات العودة للموظفين ذوى العقود المحلية.

مادة (41)

يجوز إعادة تعيين الموظفين السابقين طالما أن مؤهلاتهم ومهاراتهم الحالية تستوفي شروط الوظيفة الشاغرة. ويجب أن يكونوا موظفين ذوي سجل جيد أثناء وظيفتهم السابقة بالغرفة.

مادة (42)

يجوز بقرار من الرئيس، إعادة تعيين الموظف الذي سبق تعيينه في درجة أدنى من الدرجة المقررة لمؤهلاته وخبراته إلى الدرجة التي تناسب مؤهلاته وخبرته، شريطة وجود وظيفة شاغرة ومعتمدة في الميزانية لهذا الغرض وأن يكون مستوفياً لشروط شغلها على أن يعدل راتبه إلى بداية مربوط الدرجة التي يتم إعادة تعيينه عليها أو اقرب رتبة فيها تعادل راتبه الحالي أيهما أكبر بحيث لا يتجاوز نهاية مربوط الدرجة المعاد تعيينه عليها.

مادة (43)

يجوز بقرار من الرئيس ندب الموظف للقيام بأعمال وظيفة أخرى في الغرفة وفقاً للقواعد والإجراءات التالية:

      ‌أ  -       أن تكون الوظيفة شاغرة بسبب غياب شاغلها أو لا يوجد موظف يشغلها.

    ‌ب  -    أن تتوافر في الموظف شروط شغل الوظيفة المنتدب إليها.

    ‌ج  -     أن يصدر قرار الندب من الرئيس.

      ‌د  -      ألا يكون الندب إلى وظيفة درجتها أدنى من درجة الوظيفة التي يشغلها الموظف.

      ‌ه  -       ألا تتجاوز مدة الندب سنة واحدة قابلة للتجديد عند الضرورة لمدة أقصاها ثلاث سنوات.

     ‌و  -      أن يقوم الموظف بمهام وظيفته الأساسية إضافة إلى مهام الوظيفة المنتدب إليها، ويجوز في بعض الحالات أن يقوم بمهام وظيفته المنتدب إليها دون وظيفته الأساسية.

مادة (44)

يجوز للرئيس ندب أحد موظفي الغرفة للقيام بأعباء وظيفة أخرى في جهة حكومية أخرى وفقاً للقواعد والإجراءات التالية:

      ‌أ  -       أن تكون الوظيفة شاغرة بسبب غياب شاغلها أو لا يوجد موظف يشغلها.

    ‌ب  -    أن تتوفر في الموظف شروط شغل الوظيفة المنتدب إليها.

    ‌ج  -     أن يتم الندب بالتنسيق مع السلطة المختصة بالجهة المنتدب إليها.

      ‌د  -      أن يصدر قرار الندب من الرئيس بالتنسيق مع ديوان الخدمة المدنية متضمناً مدة الندب.

      ‌ه  -       ألا يكون الندب إلى وظيفة درجتها أدنى من الموظف بالجهة المنتدب منها.

     ‌و  -      ألا تتجاوز مدة الندب سنة قابلة للتجديد في حالة الضرورة لمدة أقصاها ثلاث سنوات بموافقة الغرفة بالتنسيق مع ديوان الخدمة المدنية.

     ‌ز  -      أن تتحمل الجهة الحكومية المنتدب إليها، أو حسبما يتم الاتفاق عليه بين الجهتين، راتب الموظف وأية بدلات أو مكافآت طبقاً للقواعد والإجراءات القانونية، وتتولى تقييم أدائه السنوي وحساب إجازاته ومنحها وخصم ودفع الاشتراكات التقاعدية الخاصة به ومساءلته تأديبياً عما يقع منه من مخالفات خلال فترة ندبه.

مادة (45)

يمنح الموظف بدل ندب بنسبة 10% من راتبه الأساسي عندما يكلف بالندب إلى وظيفة بدرجة أعلى من درجة الوظيفة التي يشغلها الموظف، كما يمنح البدلات والمزايا المقررة للوظيفة المنتدب إليها.

مادة (46)

يحق للموظف في نهاية الندب العودة إلى نفس الوظيفة التي كان يشغلها قبل الندب أو لوظيفة أخرى مماثلة لها.

مادة (47)

يجوز للرئيس إعارة الموظف بعد موافقته كتابة للعمل في إحدى الهيئات أو المؤسسات العامة أو الشركات التي تساهم فيها الدولة أو إلى الحكومات أو الهيئات العربية أو الأجنبية أو الدولية. ويجوز شغل الوظائف بطريق الاستعارة من إحدى هذه الجهات.

مادة (48)

تتحمل الجهة المستعيرة راتب الموظف المعار بأكمله وغيره من المستحقات المالية والمزايا المقررة للوظيفة التي يشغلها وتتحمل تسديد اشتراكات التقاعد أو مكافأة نهاية الخدمة وتكاليف السفر والمواصلات ونقل الأمتعة وتوفير الخدمات الطبية والإدارية ومنح الإجازات المستحقة للموظف المعار وذلك أثناء الخدمة وفي نهايتها تدخل مدة الإعارة في حساب مدة خدمة الموظف المعار لأغراض الترقية واستحقاق العلاوة الدورية وحساب المعاش أو مكافأة التقاعد مع مراعاة أحكام القانون رقم (13) لسنة 1975 بشأن تنظيم معاشات ومكافآت التقاعد لموظفي الحكومة والقوانين المعدلة له.

مادة (49)

تكون الإعارة لمدة سنة كاملة قابلة للتجديد لمدد مماثلة لا يزيد مجموعها على ثلاث سنوات أخرى إلا في الظروف التي تقتضيها المصلحة العامة.

مادة (50)

يجوز للموظف قبل إعارته استنفاد رصيده من الإجازات السنوية أو الاحتفاظ بها لحين انتهاء مدة الإعارة.

مادة (51)

عند إعارة أحد الموظفين تبقى وظيفته شاغرة، ويجوز في حالة الضرورة شغلها بصفة دائمة أو مؤقتة بقرار من الرئيس، وعند عودة الموظف يشغل وظيفته الأصلية إذا كانت شاغرة أو أية وظيفة شاغرة من درجة وظيفته لدى الغرفة.

وفي جميع الأحوال يحتفظ الموظف بكافة مميزات الوظيفة التي كان يشغلها قبل الإعارة.

مادة (52)

يجوز للغرفة الاستعانة بالشركات والمؤسسات المتخصصة في التوظيف لتوظيف أشخاص مؤهلين وعلى كفاءة عالية، وذلك وفقاً لقرار من الرئيس أو إبرام عقد ثنائي مع هذه الشركات أو إحداها.

الفصل الرابع

إجراءات وسياسات ضبط الدوام

المبحث الأول

الحضور وساعات العمل

مادة (53)

      ‌أ  -       يكون الحضور في الغرفة بنظام ساعات عمل مرنة فيما بين الثامنة صباحًا إلى السادسة مساءً من الأحد إلى الخميس. أما ساعات العمل التي ينبغي أن يتواجد فيها كل الموظفين بالغرفة هي من التاسعة صباحًا إلى الثالثة عصراً.

    ‌ب  -    ساعات العمل الأساسية المحددة لكل الموظفين هي 40 ساعة في الأسبوع.

    ‌ج  -     يمكن السماح ببعض المرونة للأشخاص الذين يعانون من مشكلة معينة لفترة قصيرة تستلزم تغيير ساعات العمل لفترة محددة. ويجب أن يتم ذلك بموافقة مسبقة من مساعد الرئيس والإدارة وينطبق ذلك فقط على الفترة المحددة المتفق عليها.

      ‌د  -      يمنح الموظفون فترة للراحة لمدة ساعة واحدة يومياً لا تحسب ضمن ساعات العمل بالغرفة.

مادة (54)

تحدد ساعات العمل الرسمية خلال شهر رمضان المبارك بثلاثين ساعة أسبوعياً، وتقوم الإدارة بالإعلان عن جداول عمل شهر رمضان بشكل رسمي.

مادة (55)

      ‌أ  -       تعتبر حالات الغياب عن العمل التالية حالات غياب مصرح بها (بشرط تقديم دليل مقبول إلى الإدارة):

1-    المرض.

2-    الظروف العائلية التي تتضمن عناصر نص عليها قانون الخدمة المدنية مثل الوفاة والأمومة والزواج.

3-    المثول أمام المحكمة.

4-    أنشطة العمل بما في ذلك حضور دورة تعليمية أو تدريبية أو زيارات العمل الأخرى والاجتماعات.

5-    الإجازة السنوية.

    ‌ب  -    حالات الغياب الأخرى التي يمكن اعتبارها إجازة أو إجازة غير مدفوعة الأجر وتخضع للقبول المسبق من الإدارة وهي:

1-    مرض فرد من أفراد الأسرة.

2-    المسائل الشخصية الأخرى.

    ‌ج  -     يجب أن تكون حالات الغياب معتمدة مسبقًا. وفي الحالات الطارئة يتم الإبلاغ عنها باتصال هاتفي بالمسئول المباشر و الإدارة مع عرض سبب الغياب وتاريخ العودة المتوقع.

      ‌د  -      بعد استلام إخطار الغياب مباشرة، ينبغي أن تقوم الإدارة بإرسال بريد إلكتروني لكل الموظفين المختصين لإبلاغهم بالغياب وتاريخ العودة المتوقع للموظف الغائب.

      ‌ه  -       يتم اعتبار حالات الغياب غير المعتمدة كحالات غياب غير مسموح بها. كما يتم اعتبار حالات الغياب التي لا تتفق مع سياسة وإجراءات الغرفة غير مسموح بها، وتخضع لإجراء تأديبي (التحذير الأول والتحذير الثاني والتحذير النهائي، الذي قد يؤدي إلى الفصل من العمل).

ويشترط لاعتماد الإجازة السنوية والإجازة المرضية أن يقدم الموظف للإدارة طلب الإجازة مع إرفاق الإجازة المرضية في الحالة الأخيرة، وبالنسبة للسفر للعمل أو التدريب فيقدم الموظف للإدارة طلباً بذلك.

مادة (56)

إذا تم تكليف أحد الموظفين بالسفر لأداء مهمة رسمية أو تدريب بالخارج وصادف ذلك أيام إجازة رسمية بالمملكة فإنه يعوض عنها بيوم واحد بدلاً عن كل يوم إجازة.

مادة (57)

يجوز تكليف الموظف بالقيام بأعمال إضافية بعد ساعات الدوام الرسمي وخلال العطل وفقاً للشروط والأوضاع التالية:

      ‌أ  -       أن تكون الأعمال الإضافية ذات طبيعة عاجلة لا يمكن إنجازها خلال ساعات الدوام الرسمي.

    ‌ب  -    أن تكون الأعمال الإضافية مرتبطة بمهام الموظف خلال ساعات الدوام الرسمي بحسب استمارة الوصف الوظيفي المعتمدة للوظيفة التي يشغلها الموظف.

    ‌ج  -     أن يكون العمل الإضافي هو الأسلوب الأمثل عملياً واقتصادياً لمواجهة احتياجات الغرفة بعد استنفاد جميع الطرق والوسائل الأخرى لتنظيم العمل ضمن ساعات الدوام الرسمي كالتخطيط المسبق وجدولة العمل وتغيير مواعيد الانجاز وإعادة توزيع المصادر البشرية.

      ‌د  -      أن تتوافر الميزانية اللازمة لصرف أجور العمل الإضافي.

مادة (58)

يصرف لموظفي الغرفة الذين يشغلون الدرجة السابعة أو أدنى أجر عن ساعات العمل الإضافية التي يكلفون بها طبقاً للقواعد الآتية:

      ‌أ  -       يجب أن يقوم المسئول المباشر للموظف بالموافقة الخطية على كل عمل يتطلب ساعات عمل إضافية، كما يجب الإشراف على ساعات العمل الإضافية المعتمدة بشكل مناسب وتسجيلها بدقة يوميًا من قبل مسئوله المباشر.

    ‌ب  -    في حالة قيام الموظف بالعمل لساعات إضافية تزيد على الساعات المعتمدة فإنه يستحق أجراً عن كل ساعة عمل إضافي.

    ‌ج  -     يكون أجر ساعات العمل الإضافية بنسبة 125% من قيمة الأجر العادي مقابل الساعات التي عملها بالفعل أثناء اليوم.

      ‌د  -      بالنسبة لأجر ساعات العمل أثناء الليل (من السابعة مساءً حتى السابعة صباحًا من اليوم التالي) وأثناء أيام الجمعة والسبت والعطلات الرسمية فينبغي أن يكون بنسبة 150% من الأجر العادي.

      ‌ه  -       يجوز بدلاً من دفع أجر ساعات العمل الإضافية منح إجازة تعادل ساعات العمل الإضافية، بشرط موافقة الإدارة.

     ‌و  -      يستحق الموظفون الذين ترشحهم الغرفة لحضور الدورات التدريبية أو المهام أو المؤتمرات (في المملكة أو بالخارج) أجراً كاملاً عن ساعات العمل العادية مقابل هذا الوقت، ولا يجوز منحهم أي أجر إضافي أو بدلات إضافية.

مادة (59)

تضع الإدارة معدلات أجور ساعات العمل الإضافي للموظفين، وذلك من خلال إعداد جداول ساعات العمل الإضافي، ومراقبة استخدام هذه الساعات في الحالات الطارئة بصفة مستمرة بتقييم الحاجة للعمل الإضافي، والتأكد من عدم استخدام أجور العمل الإضافي كمكافأة أو بدل، وعدم تجاوز الاعتمادات المخصصة للعمل الإضافي في الميزانية.

مادة (60)

      ‌أ  -       تتحمل الإدارة مسئولية التأكد من ضبط الحضور لكل موظف والتأكد من أن كافة البيانات دقيقة وصحيحة.

    ‌ب  -    تقوم الإدارة بالسماح للمسئول المعني بالاطلاع على بيانات أوقات وصول ومغادرة الموظفين التابعين لإدارته والتي تتناول بالتفصيل ملخص الحضور والانصراف وإجازات الموظف وحالات الغياب الأخرى.

    ‌ج  -     إذا اقتضت ضرورة العمل بقاء الموظف أو عدد من الموظفين على رأس العمل لساعات طويلة استعداداً لأي طارئ فإنه يمكن تنظيم دورة عمل خاصة لهؤلاء الموظفين بحيث لا تتجاوز ساعات العمل مدة اثنتي عشرة ساعة في اليوم لكل موظف.

المبحث الثاني

سياسات الإجازات

مادة (61)

      ‌أ  -       إذا حصل أحد الموظفين على إجازة أو توافر بشأنه أي من حالات الغياب الأخرى، يجب أن يتم تحديد الأيام المستنفدة طبقًا لذلك في سجل الحضور الشهري للموظف وتحويله إلى الإدارة.

    ‌ب  -    إذا زادت مدة الإجازة على خمسة أيام عمل يجب اعتمادها قبل القيام بها بأسبوع إلا إذا كانت هناك حالة طارئة.

مادة (62)

      ‌أ  -       يستحق الموظف إجازة اعتيادية سنوية مدفوعة الأجر كاملاً بمعدل 30 يوم عمل في السنة، علاوة على أي عطلات رسمية أخرى.

    ‌ب  -    يتم تطبيق الجدول التالي لحساب عدد أيام الإجازة المستحقة للموظف إذا كانت فترة خدمته أقل من شهر واحد:
عدد أيام العمل                               عدد أيام الإجازات المستحقة
6 أيام أو أقل                                 لا شيء
من 7 إلى 20 يومًا                          يومان
من 21 يومًا إلى 30 يوماً                  يومان ونصف

    ‌ج  -     إذا صادف أثناء الإجازة السنوية للموظف يوم عطلة رسمية، تتم إضافة يوم إضافي إلى رصيد إجازاته.

      ‌د  -      لا يحق للموظف الاستفادة من الإجازة السنوية قبل انتهاء فترة الاختبار المقررة إلا في حالات الطوارئ والتي بدورها تتطلب اعتماد الإدارة.

      ‌ه  -       لا يجوز للموظفين في قسم واحد القيام بإجازاتهم معاً، إذ يجب ألا تتسبب هذه الإجازات في أن يكون عدد الموظفين الباقين في القسم أقل من 50% في أي وقت، إلا إذا حدث ذلك لحالة طارئة أو لغرض العمل ويجب اعتماد أي استثناء لهذه القاعدة من قبل الرئيس أو الإدارة.

     ‌و  -      في حالة غياب أي موظف لمدة أسبوعين أو أكثر يجوز تعيين موظف آخر للقيام بأعماله بالإنابة بقرار من الرئيس، ويعوض الموظف بالإنابة بـ 10% من راتبه الأساسي بالإضافة إلى العلاوات والمميزات المقررة للدرجة الأعلى وذلك لقيامه بمهام إضافية على عمله الأصلي طوال فترة الإنابة.

مادة (63)

مع مراعاة أحكام قانون الخدمة المدنية ولائحته التنفيذية، يتم تخصيص الأيام التالية كعطلات رسمية بأجر كامل:

 

ويمنح الموظفون ممن يعملون في العطلات الرسمية يوماً بديلاً عنه أو يتم دفع أجر إضافي وفقاً لما يقدره مسئوله المباشر.

مادة (64)

يحسب رصيد إجازة الموظف الاعتيادية السنوية على أساس الأيام وليس الساعات، ويتم عادة منح الموظفين إجازتهم السنوية بالأيام ومع ذلك يجوز حسابها بالساعات فيمنح الموظف إجازة سنوية لأقل من يوم كامل، وإذا دعت الحاجة في هذه الحالة لطلب إجازة سنوية لغياب يقل عن يوم واحد فيجب تحديد عدد الساعات المطلوبة على نموذج طلب الإجازة على أن تحتفظ الإدارة بسجلات داخلية للإجازات السنوية بالساعات لتحويلها إلى أيام عمل.

مادة (65)

يستحق الموظف عند انتهاء خدمته بالغرفة بدلاً نقدياً عن رصيد إجازاته السنوية التي لم ينتفع بها بما لا يزيد عن الحد الأقصى المسموح بترحيله للسنة التالية، مضافاً إليه الإجازة المستحقة عن السنة التي انتهت خدمته خلالها أو بنهايتها.

مادة (66)

تلغى أيام الإجازات السنوية التي تتجاوز 60 يوم عمل ولا يجوز ترحيلها إلى العام التالي، إلا عندما يتقدم الموظف بطلب الإجازة وترفض لظروف العمل الخاصة والتي تستدعي وجوده، ولا يجوز ترحيلها لسنتين متتاليتين.

مادة (67)

للغرفة أن تعوض عن يوم السبت أو الجمعة يوماً آخر إذا اقتضت ظروف العمل أن يعمل كل أو بعض موظفيها في يوم السبت أو الجمعة.

مادة (68)

إذا صادف يوم عطلة رسمية يوم الجمعة أو يوم السبت فيعوض عنه للموظف بتمديد العطلة يوماً آخر.

مادة (69)

يمنح الموظف إجازة براتب كامل تشمل جميع العلاوات في أيام العطل الرسمية والأسبوعية والعطلات الأخرى المقررة قانوناً، ويجوز تشغيل الموظف في هذه العطلات إذا اقتضت الضرورة ذلك ويتم تعويضه عنها طبقاً للقواعد المنصوص عليها في هذه اللائحة.

مادة (70)

تمنح الإجازة المرضية لموظفي الغرفة براتب شامل لجميع العلاوات إذا ثبت عدم لياقة الموظف صحياً لأداء وظيفته بسبب المرض أو لأجل العلاج أو لإجراء فحوص طبية أو أياً كان نوعها وذلك بمعدل أربعة وعشرين يوم عمل عن كل سنة كاملة في الخدمة وبمعدل يومي عمل في الشهر، وتضم مدد الإجازة المرضية التي لم ينتفع بها الموظف إلى بعضها بشرط ألا يزيد مجموعها عن مائتين وأربعين يوم عمل، ولا يستحق الموظف المستجد الذي له فترة عمل تقل عن شهر واحد إجازة مرضية.

مادة (71)

      ‌أ  -       تجوز الموافقة على منح الموظف إجازة مرضية لمدة يوم عمل واحد من قبل مسئوله المباشر دون طلب شهادة طبية إذا اقتنع بأن غياب الموظف كان بسبب المرض فعلاً.

    ‌ب  -    أما الإجازات المرضية لمدة يومين أو أكثر وبما لا يزيد على ستة أيام فيلزم لها شهادة طبية صادرة من طبيب معتمد لإحدى الهيئات الطبية بالمملكة. وللإدارة التحقق من اللجنة الطبية عن صحة الشهادات الطبية، ويجب تقديم الشهادة الطبية إلى الإدارة بمجرد عودة الموظف إلى العمل.

    ‌ج  -     وأما فترات الغياب التي تزيد على ستة أيام عمل فيجب أن تكون مؤيدة بشهادة طبية معتمدة من اللجنة الطبية.

مادة (72)

تكون اللجنة الطبية المختصة بوزارة الصحة مسئولة عن تقرير اللياقة الصحية للموظف بالنسبة لأداء واجبات وظيفته ومدى صحة الشهادات الطبية المقدمة من الموظف وتحديد فترات عدم اللياقة الصحية أو العجز بسبب المرض.

مادة (73)

يجوز منح الموظف الذي إستنفد رصيد إجازته المرضية إجازة مرضية إضافية براتب كامل شامل لجميع العلاوات على ألا تزيد على ستين يوم عمل وذلك إذا رأت اللجنة الطبية المختصة أن حالته تستدعي ذلك.

ومع ذلك إذا رأت اللجنة الطبية في أي وقت أن الموظف غير لائق صحياً للقيام بمهام عمله فإنها تصدر قراراً بذلك تخطر به الغرفة لاتخاذ ما تراه مناسباً بشأنه كإحالته إلى التقاعد لأسباب صحية.

ولا يستحق الموظف الإجازة المرضية الإضافية إذا كانت مدة خدمته تقل عن سنة، وتعتبر فترات الغياب بسبب المرض التي تجاوز رصيد الموظف من الإجازات المرضية والسنوية إجازة بدون راتب.

مادة (74)

يمنح الموظف إجازة براتب كامل شامل لجميع العلاوات لا تتجاوز ستين يوماً متصلة أو متقطعة في السنة الواحدة لمرافقة مريض قررت اللجنة الطبية المختصة سفره للخارج للعلاج مع مرافق على أن يراعى أن يكون المريض من أقارب الموظف وهم الزوج أو الزوجة والأبناء والوالدين والجد والجدة والإخوة والأخوات، وكذلك العم والعمة والخال والخالة إن لم يكن لهم مرافق أقرب درجة منه، ويجوز بموافقة الرئيس منح الموظف إجازة لمرافقة مريض من الأقارب الآخرين في حالة عدم وجود مرافق أكثر من الموظف قربى.

مادة (75)

يستحق الموظف إجازة براتب كامل شامل لجميع العلاوات عن فترة الحجر الصحي حسب المدة التي تقررها اللجنة الطبية المختصة على أن يقدم عند عودته للعمل الشهادات المؤيدة لذلك، بشرط إبلاغ الغرفة.

مادة (76)

يجوز للموظفة الحصول على إجازة وضع بأجر كامل لمدة ستين يوماً يبدأ سريانها من اليوم الأول للوضع المدون في شهادة الميلاد.

وعند العودة للعمل من إجازة الوضع تستحق الموظفة ساعتي رعاية يومياً براتب لإرضاع مولودها حتى يبلغ من العمر عامين، على أن تقدم الموظفة للإدارة الشهادات الطبية التي تثبت قيامها برعاية وإرضاع مولودها.

مادة (77)

يستحق الموظف المسلم إجازة حج مرة واحدة طوال مدة خدمته في الغرفة لمدة واحد وعشرين يوماً، بشرط ألا يكون الموظف قد أدى فريضة الحج قبل الانضمام إلى الغرفة، و أن يكون أمضى ثلاثة اعوام في الخدمة بالغرفة.

مادة (78)

يستحق الموظف إجازة زواج بأجر كامل لمدة ثلاثة أيام عمل، ولمرة واحدة فقط، بشرط إثبات الزواج بواسطة شهادة صادرة عن المحاكم الشرعية في المملكة أو معتمدة منها تفيد بأنه الزواج الأول.

مادة (79)

يستحق الموظف إجازة كاملة الأجر لمدة ثلاثة أيام في حال وفاة أحد أقاربه حتى الدرجة الرابعة بشرط تقديم شهادة الوفاة، مع توضيح صلة القرابة بالمتوفى.

مادة (80)

تستحق الموظفة المسلمة التي يتوفى عنها زوجها إجازة عدة وفاة براتب كامل شامل لجميع العلاوات لمدة أربعة أشهر وعشرة أيام ابتداءً من تاريخ الوفاة المثبت في الشهادات المؤيدة لذلك، وإذا كانت الموظفة المعتدة لعدة الوفاة حبلى ووضعت خلال عدتها فلا تعوض عن إجازة الوضع، وتمنح الأيام المتبقية من إجازة الوضع إذا تجاوزت هذه الإجازة مدة العدة المقررة قانوناً.

مادة (81)

يستحق الموظف إجازة بأجر كامل لا تتجاوز واحداً وعشرين يوم عمل لأداء امتحان دراسي وفق الشروط التالية:

      ‌أ  -       أن يخطر الموظف الغرفة عند التحاقه بالدراسة والجهة التي يدرس بها وتقديم المستندات التي تثبت ذلك.

    ‌ب  -    أن تكون الجهة التي يدرس بها معترفاً بها أكاديمياً لدى الجهات الأكاديمية المختصة بالمملكة.

    ‌ج  -     أن يخطر الموظف الإدارة بتاريخ الامتحان قبل موعده بوقت كافٍ.

      ‌د  -      أن يقدم الموظف عند طلب الإجازة ما يفيد تقدمه لأداء الامتحان.

وتجوز تجزئة هذه الإجازة على فترات متفاوتة خلال العام، ويتم احتساب هذه الإجازة حسب جدول الامتحانات الدراسية المقررة من قبل الجهة التعليمية.

ويستحق الموظف إجازة الامتحان الدراسي للأيام المقررة في الجدول الدراسي المعتمد من الجهة التعليمية مضافاً إليها يوم للسفر قبل الامتحان ويوم بعده متى كان الامتحان يعقد خارج البلاد.

مادة (82)

يستحق الموظف إجازة إصابة عمل براتب كامل شامل لجميع العلاوات حسب المدة التي تقررها اللجنة الطبية المختصة، مع مراعاة الضوابط التالية:

      ‌أ  -       أن تكون الإصابة ناتجة عن أدائه لواجبات وظيفته أو بسببها أو أية واجبات أخرى يعهد إليه رسمياً القيام بها.

    ‌ب  -    أن يقوم الموظف بتبليغ الغرفة والجهات المختصة بحصول الإصابة فور حدوثها أو تمكنه من الابلاغ عنها.

    ‌ج  -     لا تحتسب فترة الإجازة بسبب الإصابة من الإجازة المرضية.

مادة (83)

يستحق الموظف إجازة براتب كامل شامل لجميع العلاوات للمشاركة في وفود رياضية أو ثقافية لتمثيل المملكة حسب المدة التي تتطلبها هذه المشاركة، وتلحق بمدة المشاركة فترات معسكرات الإعداد الخارجية أو المعسكرات الداخلية إذا كانت تتطلب تفرغاً كاملاً يستدعي غياب الموظف عن عمله، وتخضع هذه الإجازة للقواعد التالية:

     1  -     أن يحرر طلب المشاركة بكتاب رسمي من الجهة المختصة إلى الرئيس يتضمن تحديد مدة الفعالية التي ستتم المشاركة فيها ومكان انعقادها والجهة المنظمة ومدى الحاجة لفترات معسكرات الإعداد قبل وقت كاف من بدء الفعالية.

     2  -     أن يراعى في هذه المشاركة عدم الإخلال بسير العمل في الغرفة، ويترك تقدير ذلك للرئيس.

مادة (84)

يستحق الموظف راتبه شاملاً لجميع العلاوات عن فترة انقطاعه عن العمل التي تكون بناءً على استدعائه من جهة حكومية مختصة شريطة تقديم ما يثبت ذلك.

مادة (85)

تكون حالات الترخيص بإجازة بدون راتب على الوجه التالي:

      ‌أ  -       تمنح للزوج أو للزوجة إذا رخص لأحدهما بالسفر الى الخارج لمدة ستة أشهر على الأقل،
ولا يجوز أن تجاوز هذه الإجازة مدة بقاء الزوج أو الزوجة في الخارج.
ويتعين على الغرفة أن تستجيب لطلب الزوج أو الزوجة في هذه الحالة.

    ‌ب  -    تستحق الموظفة إجازة خاصة بدون راتب لرعاية طفلها الذي لم يتجاوز عمره ست سنوات بحد أقصى عامين في المرة الواحدة ولثلاث مرات طوال مدة خدمتها.

    ‌ج  -     يجوز منح الموظف إجازة خاصة بدون راتب بسبب التفرغ للدراسة أو للبحث العلمي أو لأية أسباب أخرى يبديها الموظف ويقدرها الرئيس وفقاً لمقتضيات انتظام العمل.

ولا تدخل مدة الإجازة في الحالات المتقدمة ضمن مدة الخدمة التي تدخل في حساب المعاش أو المكافآت طبقاً لأحكام القانون رقم (13) لسنة 1975 بشأن تنظيم معاشات ومكافآت التقاعد لموظفي الحكومة والقوانين المعدلة له.

الفصل الخامس

الواجبات والأعمال المحظورة

مادة (86)

يجب على موظف الغرفة:

      ‌أ  -       أن يؤدي العمل المنوط به بنفسه بدقة وأمانة، وأن يخصص وقت العمل الرسمي لأداء واجبات وظيفته.

    ‌ب  -    أن يحافظ على كرامة وظيفته ويكون سلوكه متفقاً مع التقاليد والاحترام الواجب لآداب وشرف وظيفته.

    ‌ج  -     أن يكون في عمله متعاوناً مع زملائه وأن يعامل الجمهور معاملة لائقة مع إنجاز مصالحه في الوقت المناسب.

      ‌د  -      أن يستجيب لبرامج التدريب والتطوير التي تعدها الغرفة، وأن يسعى دائماً لتطوير مهاراته وقدراته ذاتياً للارتقاء بمستوى أدائه الوظيفي.

      ‌ه  -       أن يحافظ على ممتلكات وأموال الغرفة.

     ‌و  -      أن ينفذ ما يصدر إليه من أوامر بدقة وأمانة وذلك في حدود القوانين واللوائح المعمول بها.

مادة (87)

يحظر على موظف الغرفة:

      ‌أ  -       مخالفة القواعد والأحكام المنصوص عليها في القوانين واللوائح المعمول بها والتعليمات والنشرات الخاصة بالغرفة.

    ‌ب  -    مخالفة القواعد والأحكام المنصوص عليها في قانون الميزانية العامة واللوائح والقرارات الصادرة تنفيذاً له وكافة القواعد المالية.

    ‌ج  -     مخالفة القواعد والأحكام المنصوص عليها في قانون تنظيم المناقصات والمشتريات الحكومية واللوائح والقرارات الصادرة تنفيذاً له.

      ‌د  -      الإدلاء بأي تصريح أو بيان باسم الغرفة إلى أي من وسائل الإعلام، إلا إذا كان مصرحاً له بذلك من الرئيس.

      ‌ه  -       إفشاء الأمور التي يطلع عليها بحكم وظيفته إذا كانت سرية بطبيعتها أو بموجب تعليمات تقضي بذلك. ويظل هذا الالتزام قائماً بعد ترك الموظف الخدمة في الغرفة.

     ‌و  -      الاحتفاظ لنفسه بأصل أية ورقة من الأوراق الرسمية أو صورة منها أو أن ينتزع هذا الأصل أو الصورة من الملفات المخصصة لحفظها أو يحتفظ لنفسه بأصل شرائط التسجيل أو صورها أو بأفلام أو صورها أو البرامج التشغيلية أو التطبيقية المتعلقة بالحاسب الآلي الخاصة بالغرفة ولو كانت متعلقة بعمل مكلف به شخصياً.

     ‌ز  -      استغلال وظيفته لأي غرض أو أن يتوسط لأحد أو يوسط أحداً في شأن من شئون وظيفته.

مادة (88)

لا يجوز للموظف قبول أية هدية أو مكافأة أو عمولة أو قرض مقابل قيامه بواجبات وظيفته، كما لا يجوز له أن يجمع نقوداً أو مواد عينية لأي فرد أو هيئة أو أن يشترك في تنظيم اجتماعات داخل مكان العمل دون إذن الجهة التي تحددها السلطة المختصة. كما لا يجوز للموظف أن يوزع منشورات أو يجمع إمضاءات داخل مكان العمل.

مادة (89)

يجوز للموظف أن يؤدي أعمالاً للغير براتب أو مكافأة أو بدونها في غير أوقات العمل الرسمية. شريطة ألا تتعارض تلك الأعمال مع طبيعة عمله أو تنال من كرامته، كما يجوز للموظف أن يتولى أعمال القوامة أو الوصاية أو الوكالة عن الغائبين أو المساعدة القضائية إذا كان المشمول بالوصاية أو القوامة أو الغائب أو المعين له مساعداً قضائياً ممن تربطهم به صلة قربى أو نسب حتى الدرجة الرابعة، وأن يتولى أعمال الحراسة على الأموال التي يكون شريكاً أو صاحب مصلحة فيها أو مملوكة لمن تربطهم به صلة قربى أو نسب حتى الدرجة الرابعة، وذلك بشرط إخطار الغرفة.

مادة (90)

لا يجوز للموظف أن يزاول بنفسه أو عن طريق آخرين الأعمال التالية:

      ‌أ  -       شراء عقارات أو منقولات مما تطرحه السلطات القضائية أو الإدارية للبيع إذا كان ذلك يتصل بأعمال وظيفته.

    ‌ب  -    مزاولة أي أعمال تجارية.

    ‌ج  -     أن يكون عضواً في مجلس إدارة أي شركة مساهمة دون إذن من الغرفة.

      ‌د  -      أن يكون له أية مصلحة في أعمال أو مقاولات أو مناقصات تتصل بأعمال وظيفته.

      ‌ه  -       أن يستأجر أراضي أو عقارات بقصد استغلالها إذا كان لهذا الاستغلال صلة بعمله.

الفصل السادس

الرواتب والأجور والعلاوات والمزايا

مادة (91)

تحدد بداية ونهاية رواتب الوظائف ورتبها في كل درجة والبدلات التي يستحقها الموظف في الغرفة وفقاً لقرار يصدر من مجلس الأمناء.

 وتحدد الرواتب والبدلات والمزايا المستحقة للموظفين فيما يلي:

      ‌أ  -       الراتب الأساسي.

    ‌ب  -    العلاوة الاجتماعية.

    ‌ج  -     علاوة التنقل/السيارة.

      ‌د  -      علاوة الهاتف.

      ‌ه  -       الحافز السنوي.

     ‌و  -      اشتراك النادي الصحي.

     ‌ز  -      التأمين الصحي.

مادة (92)

تصرف رواتب جميع الموظفين وأي بدلات أخرى بالدينار البحريني.

مادة (93)

تصرف العلاوات وفقاً للجدول التالي وتعتبر جزءاً من المرتب الأساسي للموظف.

 

مادة (94)

تختص الإدارة بإجراء دراسات دورية للرواتب والأجور والعلاوات ومزايا الموظفين الأخرى للتأكد من وجود حد معقول من التقارب بين مستويات أجور القطاع الخاص وتكاليف المعيشة والأجور في الغرفة، وتستخدم المعلومات المستفادة من هذه الدراسات في اقتراح أي تعديل لهياكل الأجور والعلاوات والبدلات.

مادة (95)

يستحق الموظف راتبه اعتباراً من تاريخ مباشرته العمل.

مادة (96)

تكون الترقية الاعتيادية للموظف إلى درجة أعلى تالية لدرجته مباشرة في وظيفته أو في أية وظيفة أخرى شاغرة شريطة أن تتوافر فيه الشروط اللازمة للترقية وأن تكون قد مضت عليه سنة على الأقل بدرجته الحالية، وذلك وفقاً للقواعد والشروط التالية:

      ‌أ  -       أن تكون الترقية على أساس الجدارة التي تنبني على عناصر الأداء والخبرة والمؤهل العلمي والأقدمية.

    ‌ب  -    أن يكون الموظف مستوفياً لسنوات الخبرة المطلوبة للترقية حسب المعايير والشروط المعتمدة للوظيفة والدرجة.

    ‌ج  -     أن لا يقل مستوى أداء الموظف وفق آخر تقييم عن تقدير جيد.

      ‌د  -      أن تكون الدرجة معتمدة على الهيكل التنظيمي للغرفة.

      ‌ه  -       أن يوجد اعتماد مالي للدرجة.

ويصدر قرار الترقية من الرئيس.

مادة (97)

عند ترقية الموظف لدرجة أعلى سواء في مجموعته الوظيفية أو في مجموعة أخرى يستحق بداية مربوط الدرجة المرقى إليها أو رتبتين من رتبها أيهما أكبر فإذا وقع المبلغ بين رتبتين يمنح الرتبة الأعلى على ألا يتم تجاوز الحد الأقصى من الرتب في الدرجة.

وإذا وافق تاريخ الترقية تاريخ منح العلاوة الدورية السنوية يمنح الموظف الترقية أولاً ثم تمنح العلاوة الدورية السنوية بعد ذلك، ويكون تاريخ نفاذ الترقية من التاريخ المحدد بالقرار الصادر بها.

مادة (98)

يجوز بقرار من الرئيس ترقية الموظف لدرجة أعلى تالية مباشرة لوظيفته عند انتهاء خدمته لأي من الأسباب المنصوص عليها في المادة (200) من هذه اللائحة باستثناء الأسباب الواردة بالفقرات (د، هـ، ح) متى توافرت بشأنه شروط الترقية.

مادة (99)

تصرف تكاليف المكالمات الدولية الخاصة بالعمل بشكل مستقل على أن يقدم الموظف الفواتير الرسمية المثبتة لهذه المكالمات.

مادة (100)

تمنح الغرفة جوائز للأداء المتميز كل عام، قيمة الجائزة (500) خمسمائة دينار بحريني على نحو ما يلي:

      ‌أ  -       يرشح لهذه الجائزة كل موظفي الغرفة الذين قضوا فترة الاختبار.

    ‌ب  -    يجب ملء استمارة الترشيح على النموذج المعد لذلك وتقدم الى الإدارة من قبل المسئول المختص بعد استكمالها.

    ‌ج  -     تشكل الإدارة لجنة لاختيار المرشحين لنيل الجائزة.

      ‌د  -      يقدم الرئيس في نهاية كل عام المكافأة إلى الموظفين ويتم الإعلان عنها للجميع.

      ‌ه  -       تتضمن الجائزة شهادة تقدير من الرئيس وهدية تذكارية.

مادة (101)

يستحق الموظف زيادة سنوية قدرها 4% من راتبه الأساسي، وذلك حسب الشروط التالية:

      ‌أ  -       أن يكون الموظف قد أمضى خدمة فعلية مدتها ستة أشهر خلال السنة التي تدخل في حساب العلاوة الدورية السنوية.

    ‌ب  -    أن يكون مستوى أداء الموظف وسلوكه الوظيفي جيداً على الأقل.

مادة (102)

يستحق موظف الغرفة حافزاً سنوياً لا يجاوز الراتب الأساسي لمدة شهرين.

مادة (103)

يكون منح الحافز السنوي على أساس أداء الغرفة بشكل عام حسبما يقرره مجلس الأمناء وأداء كل موظف على حدة.

مادة (104)

يعتد بتقييم أداء الموظف لأغراض الحافز السنوي بنتائج تقييم الأداء المنصوص عليها في الفصل السابع من هذه اللائحة.

مادة (105)

لا يستحق الموظف الحافز السنوي الا اذا كانت نتيجة تقييمه جيداً على الأقل.

مادة (106)

تضع الإدارة الإجراءات اللازمة من أجل احتساب الحافز السنوي.

مادة (107)

أولاً: بدل خدمة التأمين الصحي:

يستحق موظفو الغرفة الذين يعملون بدوام كامل بدل خدمة التأمين الصحي، وذلك بالشروط التالية:

      ‌أ  -       أن تكون الاستفادة من خدمة التأمين الصحي من إحدى شركات التأمين المرخص لها بمباشرة أعمال التأمين الصحي في المملكة التي تعتمدها الغرفة، ويصدر بتفاصيل وحدود غطاء التأمين قرار من مجلس الأمناء.

    ‌ب  -    أن تشمل الاستفادة من التأمين الصحي ما يلي:
الزوج أو الزوجة إذا كان / كانت غير مشمول / مشمولة بالتأمين الصحي من جهة أخرى.

    ‌ج  -     الأبناء والبنات ممن لم يتموا السنة الحادية والعشرين من العمر.

      ‌د  -      البنات غير المتزوجات وإن أتممن السنة الحادية والعشرين من العمر إذا كن غير مشمولات بالتأمين الصحي من جهة أخرى والمقيمين بصفة دائمة مع الموظف.
وفي جميع الأحوال يجب ألا يزيد عدد الأبناء والبنات المشمولين بالتأمين الصحي على أربعة.

ثانياً: بدل عضوية النادي:

يستحق موظفو الغرفة، بدل سنوي لعضوية النادي الاجتماعي أو صالة الألعاب الرياضية أو الصحية، وفقاً لما يلي:

     1  -     الرئيس يستحق مبلغاً سنوياً بحد أقصى 750 ديناراً.

     2  -     مساعدو الرئيس يستحق كل منهم مبلغاً سنوياً بحد أقصى 500 دينار.

     3  -     الموظفون شاغلو الدرجات الأخرى يستحق كل منهم مبلغاً سنوياً بحد أقصى 400 دينار.

ويشترط لصرف هذا البدل تقديم المستندات الدالة على ذلك.

مادة (108)

تمنح مكافأة العمل الخاص لموظف أو لمجموعة من الموظفين بذلوا جهوداً غير عادية في

سبيل انجاز عمل خاص أو تحقيق إنجاز تخصصي معين، أو قدموا خدمة خاصة أسهمت في تحقيق فعالية وكفاءة الوظيفة أو تحسين الخدمات التي تقدمها الغرفة أو خدمة الصالح العام. وتكون مكافأة العمل الخاص مبلغاً مقطوعاً لا يتجاوز قدره (1000) دينار وتمنح وفق أحد المعايير التالية:

      ‌أ  -       التعامل الجيد مع جمهور المنتفعين وتقديم الخدمة بدون تأخير.

    ‌ب  -    التطوع للقيام بأعمال الآخرين عند الحاجة.

    ‌ج  -     تقبل مسئوليات إضافية.

      ‌د  -      المشاركة الفعالة في أعمال تطوعية لخدمة إستراتيجية الغرفة.

      ‌ه  -       أداء عمل يتسم بالبطولة مثل إنقاذ حياة إنسان أو حماية الممتلكات العامة.

     ‌و  -      إنجاز عدد من المشاريع المرتبطة بخطة عمل الإدارة التي يعمل بها الموظف تؤدي إلى تحسين الأداء الإداري وذلك في وقت قياسي.

     ‌ز  -      تحقيق نجاح باهر في قيادة فريق عمل تم تكليفه بإنجاز مشروع ذي أهمية خاصة.

    ‌ح  -     تقديم دراسات تحقق وفورات كبيرة في المال أو استثمار أفضل للقوى العاملة.

    ‌ط  -     المشاركة الفعالة في عضوية اللجان.

    ‌ي  -     المساهمة الفعالة في الأنشطة الاجتماعية.

ويجوز للرئيس زيادة مكافأة العمل الخاص بحيث لا تتجاوز (3000) دينار متى أحاطت بعمل الموظف البطولي ظروف استثنائية تستوجب ذلك وفقاً لتقدير الرئيس.

وتمنح المكافأة للمرة الثانية بعد انقضاء سنة واحدة على منح المكافأة للمرة الأولى.

مادة (109)

تمنح مكافأة الانضباط الوظيفي سنوياً بواقع (300) دينار تقديراً للموظف لالتزامه بقواعد السلوك الوظيفي وبما يكفل ضمان سير عمل الغرفة وتقديم الخدمة على أحسن وجه وذلك وفق الشرط التالية:-

      ‌أ  -       الحضور المبكر إلى العمل وعدم التأخر.

    ‌ب  -    التواجد في العمل وعدم الانصراف خلال الدوام الرسمي.

    ‌ج  -     عدم الانقطاع عن العمل إلا في الإجازات السنوية.

      ‌د  -      عدم حصول الموظف على إجازات مرضية لأكثر من خمسة أيام خلال السنة.

مادة (110)

تمنح مكافأة موظف السنة بواقع (1500 دينار) بهدف تحفيز موظفي الغرفة على الإبداع والتميز بصورة استثنائية ورفع معنوياتهم والاعتراف بجهودهم على نحو يؤدي إلى تحسين الأداء الوظيفي، وذلك وفق الشروط التالية:-

      ‌أ  -       أن يكون الموظف مستوفياً لشروط منح مكافأة الانضباط الوظيفي.

    ‌ب  -    أن يكون تقدير الموظف في الأداء والسلوك الوظيفي ممتازاً خلال العام الأخير.

    ‌ج  -     أن يكون للموظف مساهمات بارزة في إنجاح مهام الإدارة التي يعمل بها أو مشاركة فعالة في اللجان وفرق العمل التابعة للغرفة.

مادة (111)

تكون مكافأة الاقتراحات مبلغاً مقطوعاً حده الأدنى (100) دينار وحده الأقصى (500) دينار، وتمنح للموظف أو لمجموعة من الموظفين الذين قدموا اقتراحات جديدة لتطوير الأداء الوظيفي والإنتاجية بشكل عام وتحقيق أي من الأهداف التالية:-

      ‌أ  -       تشجيع التفكير الخلاق والأفكار الجديدة.

    ‌ب  -    تطوير قنوات الاتصال بين الموظفين والإدارة.

    ‌ج  -     تشجيع ثقافة التحسين المستمر للأداء أو الخدمة.

      ‌د  -      الاستخدام الأمثل للموارد المالية والبشرية.

      ‌ه  -       تحسين كفاءة وفاعلية العمليات والإجراءات.

     ‌و  -      تقليص الوقت المستغرق لأداء الخدمة.

     ‌ز  -      زيادة الدخل وتقليص النفقات وزيادة الأرباح.

    ‌ح  -     تشجيع فريق العمل والأداء الجماعي.

    ‌ط  -     تحسين مستوى مشاركة الموظفين في تطوير المؤسسة.

    ‌ي  -     ضمان سلامة العاملين وأجهزة ومعدات العمل.

    ‌ك  -     تشجيع عملية التعلم والتطوير الذاتي المستمر للموظفين.

مادة (112)

تمنح الغرفة رسائل التقدير والإطراء للموظف لأدائه عملاً مميزاً وفق أحد المعايير التالية:

      ‌أ  -       أداء أعمال الموظفين الآخرين خلال فترة غيابهم.

    ‌ب  -    قطع الإجازة السنوية أو تأجيلها مراعاة لمصلحة العمل.

    ‌ج  -     إنجاز مهام خارجية تعزز من سمعة الغرفة.

      ‌د  -      المشاركة الفعالة والتطوير في فريق العمل.

مادة (113)

تمنح شهادات تقدير ومكافآت مالية أو عينية وفقاً للفئات التي يحددها الرئيس عن مدة الخدمة للموظف تقديراً لإتمامه عشر أو عشرين أو ثلاثين أو أربعين سنة من الخدمة المتواصلة.

مادة (114)

يوفر للموظف الزي الذي تتطلبه مهام عمله بما يساعده على أداء مهامه على الوجه المطلوب، وتهيأ له بيئة العمل المناسبة والخالية من المخاطر وبما يتفق وأنظمة السلامة والصحة المهنية المعمول بها.

ويوفر الزي الملائم للفئتين الآتيتين:

     1  -     شاغلو وظائف المراسلين والفراشين والمنظفين والمستخدمين والسائقين.

     2  -     شاغلو الوظائف الأخرى التي تتطلب أداء مهامها توفير زي ملائم لها ويكون من متطلباتها الأساسية، ويوفر الزي لهذه الفئة وفقاً للضوابط الآتية:

‌أ-       أن يسهم الزي في ظهور الموظف بالمظهر اللائق في موقع العمل.

‌ب-  أن تحفظ ملابس الموظف الأساسية من الأوساخ والتلف أثناء تأديته لمهام وظيفته.

‌ج-    أن يكون الزي إحدى وسائل السلامة المهنية التي تقتضيها أنظمة السلامة والصحة المهنية المعمول بها.

‌د-      أن يكون الزي إحدى العلامات المميزة للموظف.

ويتم توفير الزي للموظفين في صورة ملابس جاهزة دون صرفها على أية هيئة أخرى إلا بعد موافقة الرئيس، وذلك بمعدل ثلاث بدلات في السنة، ويصدر الرئيس الإجراءات اللازمة لتوفير هذه الميزة للموظفين.

مادة (115)

تسري أحكام القانون رقم (13) لسنة 1975 بشأن تنظيم معاشات ومكافآت التقاعد لموظفي الحكومة بالمملكة على موظفي الغرفة، وتقوم الإدارة بالتنسيق مع الهيئة العامة للتأمين الإجتماعي مباشرة في تنفيذ كافة الإجراءات الخاصة بخضوع الموظفين للتقاعد والاستفادة من المزايا التي يطرحها النظام وإجراءاتها وكذلك إجراءات الإحالة على المعاش، كما تقوم الإدارة بخصم النسبة المقررة من راتب الموظف الشهري حسب النظام المذكور وإحالتها إلى الهيئة العامة للتأمين الإجتماعي.

مادة (116)

يخضع جميع العاملين في الغرفة لنظام التأمين ضد التعطل المطبق في مملكة البحرين بموجب المرسوم بقانون رقم (78) لسنة 2006 بشأن التأمين ضد التعطل، كما تخصم النسبة المقررة من راتب الموظف الشهري حسب النظام المذكور.

مادة (117)

يجوز للغرفة منح الموظف الذي أمضى بالخدمة خمس سنوات سلفة لا تزيد على ثلاثة شهور من إجمالي الراتب بشرط توفر حقوق وظيفية للموظف غير البحريني تغطي سداد السلفة المطلوبة، ويقدم الموظف طلب السلفة على النموذج المعد لذلك، موضحاً أسباب طلب السلفة مع تقديم المستندات اللازمة.

ويجوز للرئيس رفض أو قبول منح السلفة دون توضيح الأسباب وحسب إمكانية توافر المبالغ المخصصة في الميزانية.

ويلتزم الموظف بسداد الأقساط الشهرية المحددة في طلب القرض، وفي حالة انتهاء خدمة الموظف يستقطع المبلغ المتبقي من أقساط السلفة من حقوقه المالية لدى الغرفة.

مادة (118)

يستحق الموظفون غير البحرينيين المعينون بعقود محلية أو خارجية المزايا المنصوص عليها في عقود توظيفهم والتي تبرم معهم وفق نموذج يصدر به قرار من الرئيس.

الفصل السابع

تقييم الأداء

مادة (119)

يخضع تقييم الأداء للقواعد الآتية:

      ‌أ  -       تتولى الإدارة مسئولية تنسيق نظام تقييم الأداء.

    ‌ب  -    ينطبق نظام تقييم الأداء على كل الموظفين، بغض النظر عن مناصبهم.

    ‌ج  -     تقوم الإدارة في بداية تعيين الموظف بتنظيم اجتماع يضم الموظف ومسئوله المباشر وعضواً من الإدارة، لمناقشة المهام الرئيسية التي يجب أن يقوم بها الموظف والوصف الوظيفي، وأهم النقاط التي تؤثر في تقييم الموظف، ويسجل ذلك في محضر رسمي ويحفظ لدى الإدارة، بحيث يكون هو الأساس لتقييم الموظف.

      ‌د  -      إجراء تقييم مرتين خلال العام (يونيو وديسمبر) على النموذج الخاص به، ومناقشة نتائج التقييم مع الموظف وما تم بشأن الدعم الإيجابي المقدم.

      ‌ه  -       اقتراح برنامج تدريبي خاص لتطوير الموظفين الخاضعين للتقييم وذلك بهدف رفع كفاءتهم واستكمال جوانب الضعف لديهم، والحفاظ على جوانب القوة، وذلك كنتيجة طبيعية من نتائج التقييم.

     ‌و  -      إذا أظهر التقييم أداءً غير مرضٍ للموظف، تطلب الإدارة من الإدارة المعنية تقديم (تقييم متابعة) بعد مضي ثلاثة اشهر على التقييم السابق للتأكد من ظهور تحسن في أداء الموظف.

     ‌ز  -      تتم مراجعة التقييمات من قبل الإدارة وترسل إليها سرية، ويجب وضعها في ملف الموظف الخاص عند الإنتهاء منها.

    ‌ح  -     يخضع الموظفون الذين يستمر أداؤهم بطريقة غير مرضية إلى إجراء تأديبي. حيث ترفع تقارير تقييمات الأداء النهائية إلى الرئيس.

مادة (120)

يتم تقييم أداء الموظفين بموجب برنامج إدارة الأداء الوظيفي وفقاً للخطوات التالية:

      ‌أ  -       تحديد القدرات الأساسية والمهام الوظيفية الرئيسية والأهداف المحددة والمطلوب من الموظف إنجازها حسب خطة العمل في إطار الأهداف الإستراتيجية للتنظيم الإداري.

    ‌ب  -    تطوير معايير الأداء الوظيفي ومناقشة مستوى الأداء المتوقع للموظف ومتابعة الأداء الوظيفي حسب الأهداف المحددة للإنجاز وفق الخطة المقررة.

    ‌ج  -     تحديد جوانب تطوير الأداء الوظيفي ووضع خطة لهذا التطوير إلى جانب أوجه الدعم الإيجابي الذي يتعين تقديمه للموظف للارتقاء بمستوى أدائه في إطار برنامج زمني محدد.

      ‌د  -      متابعة التقدم في الأداء من خلال عقد جلسات العمل الدورية مع الموظف ليكون على إلمام تام بمسار أدائه وتوقعات مسئوله المباشر.

      ‌ه  -       يجب أن يستند تقييم الأداء بمرتبة (ممتاز أو ضعيف) على مبررات كافية ولا يجوز إعتماد التقرير إلا بعد استيفاء تلك المبررات.

     ‌و  -      يجوز للإدارة أن تعهد إلى شركة متخصصة للقيام بتقييم الموظفين وتقديم تقرير بشأنهم للإدارة.

مادة (121)

يتم تقييم أداء شاغلي الدرجة السادسة فأعلى وفقاً للنموذج الذي تعده الإدارة على أن يشمل القدرات الرئيسية لهذه الوظائف والتي من بينها:

      ‌أ  -       القيادة.

    ‌ب  -    التخطيط الاستراتيجي.

    ‌ج  -     خدمة المستفيد.

      ‌د  -      التقنيات.

      ‌ه  -       المبادرة.

     ‌و  -      تحقيق النتائج.

مادة (122)

يعد المسئول المباشر تقارير الأداء عن الخاضعين لإشرافه كتابة، ويناقش نتائج تقييم الأداء معهم والكشف عن مواطن ضعفهم التي تحتاج إلى تحسين وتشجيعهم على الأداء الأفضل، ووضع خطوات محددة بالاتفاق معهم للارتقاء بمستوى أدائهم وإرشادهم بشكل مستمر لبلوغهم مستوى الأداء المتوقع.

مادة (123)

يقوم المسئول المباشر بالتوقيع على تقارير تقييم الأداء ويطلب من الموظف الذي تم تقييمه التوقيع على تقرير أدائه بما يفيد علمه وموافقته على نتائج تقييم أدائه، وفي حالة رفض الموظف التوقيع يتعين على المسئول المباشر أن يدون تعليقه في الفراغ المخصص للملاحظات، ويجوز للموظف إبداء رأيه كتابة عند عدم موافقته على التقييم ويرفق رأيه الكتابي مع استمارة التقييم، وترفع التقارير بعد ذلك إلى المسئول في المستوى الإشرافي الأعلى لمراجعتها واعتمادها أو لإجراءات التعديلات عليها بناءً على الرأي الكتابي للموظف وبعد الاستماع إلى رأي الطرفين في هذا الشأن.

مادة (124)

يضع المسئول المباشر مستوى الأداء الوظيفي المتوقع من حيث كمية ونوعية العمل بمشاركة الموظف، ويتم تحديد المستوى وفقاً للواجبات والمسئوليات والقدرات التي تتطلبها وظيفته وأية واجبات ومسئوليات أخرى تسند إليه لتحقيق أهداف الغرفة. ويجب أن يستند مستوى الأداء على المعايير التالية:

      ‌أ  -       كمية ونوعية العمل المطلوب إنجازه.

    ‌ب  -    الأسلوب المحدد لتأدية الواجبات.

    ‌ج  -     الفترة الزمنية المقررة لإنجاز العمل.

      ‌د  -      المواظبة والحضور.

مادة (125)

تكون نتائج تقييم الأداء أساساً موضوعياً لاتخاذ القرارات الإدارية المتعلقة بتدريب الموظفين وتطويرهم وترقيتهم وتحفيزهم وتوفير الأجهزة والمعدات وبيئة عمل أفضل لهم وبتخطيط أفضل للموارد البشرية، وتحسين معايير اختيار الموظفين، وتبسيط إجراءات العمل وتحسين فعالية السياسات والأنظمة الإدارية، وإعادة هيكلة الجهاز الإداري وإعادة تصنيف الوظائف، وتقييم البرامج التدريبية وجدواها. وغيرها من القرارات الإدارية المتعلقة بتحسين الأداء الإداري.

مادة (126)

يكون تقدير أداء الموظفين حسب التقديرات التالية:

      ‌أ  -       من 90% إلى 100% في مرتبة ممتاز.

    ‌ب  -    من 80% إلى 89% في مرتبة جيد جداً.

    ‌ج  -     من 70% إلى 79% في مرتبة جيد.

      ‌د  -      من 60% إلى 69% في مرتبة مرض ٍ.

      ‌ه  -       من 59% فأقل في مرتبة ضعيف.

مادة (127)

إذا نقل الموظف من وظيفة إلى أخرى داخل الغرفة أو من الغرفة إلى جهة حكومية أخرى تقوم الجهة المنقول منها بإعداد تقرير عن أدائه خلال المدة التي قضاها بها بعد آخر تقييم له، وترسله إلى الجهة المنقول إليها للاسترشاد به في إعداد تقارير الأداء عنه.

مادة (128)

يقدم تقرير أداء الموظف الموفد في بعثة أو إجازة دراسية أو تدريبية من الجهة التي يعمل لديها بناء على بيانات الجهة المبتعث إليها أو التي يدرس فيها.

مادة (129)

إذا مرض الموظف لمدة تزيد على ستة أشهر خلال السنة يتم تقييم أدائه طبقاً لأخر تقرير سنوي قدم عنه، فإذا كان بمرتبة ضعيف قيم أداؤه بمرتبة مرض ٍ حكماً.

مادة (130)

يعتبر تقرير الأداء الذي أعد عن الموظف كافياً لجميع الحالات التي تطرأ خلال ستة أشهر من تاريخ إعداد التقرير ما لم يطرأ على أداء الموظف ما يوجب إعداد تقرير آخر.

مادة (131)

تكون الإدارة مسئولة عن تطوير واستمرار برنامج إدارة الأداء الوظيفي بشكل فعال، وعن تحديد الإجراءات والأساليب التي يجب إتباعها في تقييم أداء الموظفين، وتقديم الدعم الفني والمشورة لتنفيذ إجراءات برنامج إدارة الأداء الوظيفي.

الفصل الثامن

التدريب والتطوير

مادة (132)

تقدم الغرفة تدريباً كافياً لموظفيها من أجل زيادة الإنتاجية إلى أقصى حد ومن أجل تنفيذ برنامج تطوير الموظف بفعالية والارتقاء بالمهارات والمعارف وسلوكيات العمل لديه بالإضافة إلى تأهيله للقيام بمسئوليات أكبر. ومن ثم، فإن من سياسة الغرفة مساعدة الموظفين على تحسين مهاراتهم وتطوير قدراتهم المهنية إلى أقصى حد ممكن وفقًا لمتطلبات الغرفة.

مادة (133)

يجب تصميم كل برامج التدريب والتطوير المهني لتلبية متطلبات عمل الغرفة، وغالباً ما تكون احتياجات التدريب من أجل رفع مستوى الأداء الوظيفي وإعداد الموظفين البحرينيين ليتمتعوا بالقدرة على شغل الوظائف الشاغرة أو تدريب هؤلاء الموظفين لوظائف يشغلها موظفون غير بحرينيين.

مادة (134)

تقوم الإدارة بتحليل احتياجات التدريب لموظفي الغرفة بناءً على الوصف الوظيفي وتقييم الأداء، ويخضع تحليل احتياجات التدريب والتوصيات لمراجعة واعتماد الرئيس.

مادة (135)

تنظر الغرفة في برامج التدريب المختلفة على أساس متطلبات التدريب المحددة. والتي تشمل البرامج التالية:

      ‌أ  -       برامج التدريب على الوظيفة.

    ‌ب  -    البرامج التنفيذية والمهنية المحترفة.

    ‌ج  -     دورات تدريبية عن بعد.

      ‌د  -      حلقات النقاش والمؤتمرات.

مادة (136)

تتولى الإدارة تطوير خطط الإحلال والتدريب للموظفين من خلال وضع برنامج يحدد أسلوب وطريقة ومعايير انتقاء وتأهيل الموظفين الذين لديهم قدرات متميزة لشغل الوظائف القيادية والوظائف الأخرى، على أن تقوم بما يلي:

      ‌أ  -       إعداد برنامج تدريبي يوضح مسارات التطوير الوظيفي للموظفين المرشحين.

    ‌ب  -    تحديد وحصر الاحتياجات التدريبية الفعلية وتوفير البرامج التدريبية اللازمة لتنمية قدراتهم.

    ‌ج  -     تقييم ومتابعة تقدم برامج التأهيل والتطوير من خلال قياس نتائج التدريب ومردوده على العمل الإداري وإجراء المقابلات الدورية للتعرف على مستوى إنجازات الموظفين وإعداد التقارير اللازمة بهذا الشأن.

مادة (137)

لكل إدارة بالغرفة في حدود ميزانيتها تحديد احتياجاتها التدريبية واختيار المرشحين للتدريب بأفضل المصادر التدريبية حسب أهداف وأولويات العمل التي ترمي إلى التطوير والارتقاء بالمهام والمسئوليات في مختلف المجالات، ويتم تقييم نتائج التدريب تبعاً لذلك، وتتحمل الغرفة مسئولية تدريب موظفيها على رأس العمل ويشمل ذلك توجيه وتدريب موظفيها الجدد على الوظيفة.

وتقوم كل إدارة بوضع خطة تدريب سنوية لموظفيها على أن تشمل الخطة احتياجات التدريب ومتطلبات التطوير على المدى القريب والبعيد بمراعاة الأولويات ومتطلبات التغيير والتحديث لإجراءات وأساليب العمل، وتوفير المهارات اللازمة للارتقاء بالأداء وتنفيذ المهام التي تأخذ في الاعتبار الإمكانيات المالية والمتوفرة ضمن ميزانية التدريب وأولويات تنظيم العمل وإتاحة فرص متكافئة بين جميع فئات الموظفين بكل وحدة إدارية.

مادة (138)

تتولى الإدارة مسئولية تقديم الاستشارة والدعم الفني حول أنسب السبل لتحديد احتياجات واختيار المصادر التدريبية المناسبة، والموافقة على اختيار المرشحين، ودراسة وتقييم مقترحات ومراجعة طلبات التدريب للموظفين وفقاً لخطط التدريب المعتمدة وملاءمة مصادر التدريب للوفاء بمتطلبات تطوير معارف ومهارات وسلوكيات الموظفين التي تلبي الحاجات الأساسية للعمل.

مادة (139)

يجوز للغرفة أن ترسل الموظف للتدريب في برنامج تزيد مدته عن ثلاثين يوماً إذا قضى سنة كاملة من الخدمة الفعلية بوظيفته وكان تقييم أدائه السنوي بمرتبة لا تقل عن جيد.

مادة (140)

تقوم الغرفة بإلزام الموظف المبتعث لبرامج تدريبية أو دراسية التي تزيد عن ثلاثة شهور بتوقيع اتفاقية تدريب تنص على استمراره في العمل بعد انقضاء فترة التدريب بمعدل شهر خدمة مقابل كل شهر تدريب. وفي حالة عدم التزام الموظف ببنود الاتفاقية، تقوم الغرفة بتحصيل تكاليف التدريب أو البرنامج الدراسي من الموظف بالطريقة التي تضمن حفظ حقوق الغرفة.

مادة (141)

تعمل الغرفة على أن يتلقى كل موظف من موظفي الغرفة ممن يشغلون الدرجة العاشرة فأعلى ما لا يقل عن أسبوعين من التدريب الفعلي خلال العام، وما لا يقل عن أسبوع واحد من حضور المؤتمرات والمعارض في العام.

مادة (142)

يجوز للغرفة أن تتحمل التكاليف الدراسية أو جزءاً منها للموظفين الحاصلين على تقدير جيد جداً كحد أدني في تقرير الأداء السنوي، وذلك للحصول على شهادة أكاديمية أو تخصصية مما يعادلها من مؤهلات دراسية لمدة ستة أشهر ولا تتجاوز أربع سنوات، على أن يتم ذلك ضمن خطة تطوير المسار الوظيفي للموظف حسب وظيفته الحالية أو التي سوف يشغلها في المستقبل. كما يحق للغرفة وقف سداد التكاليف الدراسية أو جزء منها عن الموظف في حالة إخفاقه في تحقيق نتائج جيده في الدراسة أو رسوبه في بعض المواد أو التخلف عن الحضور أو عدم الانتظام في الدراسة وذلك استناداً إلى الشروط الواردة في اتفاقية التدريب، ويخضع ذلك الأمر إلى توقيع اتفاقية تدريب ثنائية بين الموظف و الغرفة، ويجب أن تتضمن شرط بقاء الموظف ضعف المدة التي قضاها في التدريب أو الدراسة للعمل في الغرفة، أو أن يقوم برد المبالغ التي صرفت عليه في دراسته أو تدريبه للحصول على هذا المؤهل أو الشهادة للغرفة.

مادة (143)

يؤخذ عند ترشيح الموظفين للتدريب أو للبعثات والمنح الدراسية بالمعايير التالية:

      ‌أ  -       أن يكون البرنامج المرشح له الموظف ضمن خطة الاحتياجات التدريبية أو المسار الوظيفي المحدد للموظف.

    ‌ب  -    التأكد من حاجة الموظف للتعليم وتحقيق أقصى منفعة من التدريب.

    ‌ج  -     التأكد من قابلية واستعداد الموظف للتعليم وتحقيق أقصى منفعة من التدريب.

      ‌د  -      إمكانية مساهمة الموظف في تدريب الآخرين عند استئنافه لعمله.

      ‌ه  -       أن يؤخذ في الاعتبار فرص التجريب التي أتيحت للموظف مسبقاً.

     ‌و  -      التأكد من أن البرنامج التدريبي سيحقق نتائج إيجابية لمصلحة العمل.

     ‌ز  -      التوافق بين المتطلبات الأساسية لبرنامج التدريب وقدرات الموظف المراد تدريبه.

    ‌ح  -     أن يكون اختيار الموظف لحضور البرنامج التدريبي ضمن الأوقات والمدد التي لا تؤثر بشكل جوهري على حسن وسير العمل.

    ‌ط  -     أن يؤخذ في الاعتبار نتائج تقارير الأداء للموظف والتي تبين حاجة الموظف للتدريب.

    ‌ي  -     فيما يخص طلب الحصول على المؤهلات الأكاديمية، يجب مراعاة حصول المرشح على قبول من جامعة معترف بها، وتوافر الشروط اللازمة للالتحاق بالدارسة مثل توفير المؤهل العلمي الأساسي والمستوى المناسب للغة الأجنبية التي تتطلبها طبيعية الدراسة.

    ‌ك  -     مراعاة سلوكيات الموظف من حيث التزامه بالعمل وعلاقته مع مسئوله وزملائه، والالتزام بالحضور أو المواظبة والحرص على العمل وعدد الإجازات المرضية والإجازات الأخرى الحاصل عليها واجتياز فترة التجربة للموظف الجديد ومتطلبات المسار الوظيفي.

     ‌ل  -     مراعاة الاعتماد على المؤسسات المحلية للحصول على مصادر التدريب بما يحقق الاستثمار الأنسب والأمثل لميزانية التدريب، ويمكن اللجوء إلى المصادر الخارجية بعد تعذر الحصول على التدريب المطلوب من المصادر المحلية.

مادة (144)

تقيِّم الإدارة فاعلية برامج التدريب التي حصل عليها المتدربون خلال تسعين يوماً من تاريخ انتهاء الفترة التدريبية على أساس المعايير الواردة بالمادة السابقة من هذه اللائحة ووفقاً لبرنامج التقييم الذي أعد في هذا الشأن، وترسل صورة من تقارير التقييم إلى الرئيس.

مادة (145)

يستحق الموظف الموفد لبعثة أو منحة تدريبية أو دراسية من قبل الغرفة راتبه الأساسي والعلاوات المستحقة له أثناء البرنامج التدريبي أو التعليمي.

وتدخل مدة البعثة أو المنحة التدريبية أو الدراسية بأجر في حساب مدة خدمة الموظف لأغراض الترقية واستحقاق العلاوة الدورية وحساب المعاش التقاعدي مع مراعاة أحكام القانون رقم (13) لسنة 1975 بشأن تنظيم معاشات ومكافآت التقاعد لموظفي الحكومة والقوانين المعدلة له.

مادة (146)

يجب على الإدارة التأكد من اجتياز موظفي الغرفة اختبار اللغة المناسبة وبرنامج الإعداد الأساسي والفحص الطبي قبل إرسالهم إلى برامج تدريبية في الخارج حسب متطلبات البرنامج التدريبي.

مادة (147)

تقوم الإدارة بإعداد تقرير سنوي عن إنجازات التدريب ويرسل إلى الرئيس ويتضمن هذا التقرير تكاليف ونشاطات التدريب والتطوير التي تم إنجازها وتلك التي يشرع في إعدادها خلال السنة.

مادة (148)

تعمل الغرفة على تشجيع الموظفين على التطوير والتدريب الذاتي الذي يعتبر مسئولية كل موظف، وفق الشروط والأوضاع التالية:

     1  -     أن يكون الموظف قد أكمل مدة الاختبار.

     2  -     أن يكون البرنامج الدراسي أو التدريبي مما يندرج في احتياجات ومتطلبات العمل.

     3  -     ويكون التشجيع الذي يقدم للموظف على النحو التالي:

‌أ-       منح الموظف إجازة بدون راتب لمدة لا تتجاوز سنة قابلة للتجديد لمدة أقصاها ثلاث سنوات في الأحوال التي تقتضيها مصلحة العمل.

‌ب-  صرف مساعدة تعليمية وفقاً للأوضاع والنسب التي تحددها تعليمات الغرفة.

‌ج-    منح الموظف إجازة امتحان دراسي وفقاً للشروط الموضحة في المادة (81) من هذه اللائحة.

مادة (149)

تتولى الإدارة متابعة كل حالات غياب الموظفين المسجلين في الدورات التدريبية. ويؤدي الغياب من الدورة التدريبية بدون عذر مقبول إلى استبعاد الموظف من دورته التدريبية، كما يمكن أن يتعرض للمساءلة التأديبية.

مادة (150)

تختص الإدارة بإدارة كل الجوانب المرتبطة بالتدريب والتطوير. وتحتفظ الإدارة بسجل لكل الدورات التدريبية التي حضرها الموظفون ونتائجها في ملفاتهم الشخصية.

مادة (151)

تتضمن عملية مراجعة الأداء نتائج الاختبار السيئة وتقديرات الدورة التدريبية المنخفضة التي يحصل عليها الموظف بدون مبرر مقنع. وفي مثل هذه الحالات، يتحمل الموظف المصروفات الدراسية والمصروفات المرتبطة بها.

الفصل التاسع

السفر للعمل والتدريب

مادة (152)

يقصد بالسفر للعمل والتدريب أي سفر للخارج بقصد العمل الرسمي، ومن ذلك زيارات العملاء، وتنمية الأعمال، وحضور الدورات التدريبية.

مادة (153)

يخضع السفر للعمل والتدريب لما يلي:

      ‌أ  -       يجب الحصول على موافقة مسبقة من الرئيس والإدارة على النموذج المعد لذلك.

    ‌ب  -    يكون سفر الرئيس و شاغلي الدرجة الرابعة فأعلى على درجة الأعمال.

    ‌ج  -     يكون سفر الموظفين شاغلي الدرجات الأخرى على الدرجة السياحية.

      ‌د  -      يستثنى من هذه الإجراءات سفر الموظفين مع وفد عمل يستقل الدرجة الأعلى. وعندئذ ينتقل الموظف المرافق إلى درجة أعلى بما لا يزيد على موظفين مرافقين.

      ‌ه  -       لا يجوز لموظفي الغرفة السفر على درجة أقل من المقررة لهم والمطالبة بفرق السعر فيما بين الدرجتين.

مادة (154)

تقسم مهام السفر للعمل والتدريب إلى الفئات التالية:

الفئة الأولى: وتشمل مهام العمل الرسمية والدورات المرتبطة بالعمل والتي تقل عن 30 يومًا. وترسل الغرفة موظفيها إلى الدورات التدريبية والمؤتمرات ما أمكن بشرط أن تكون تلك الدورات والمؤتمرات وثيقة الصلة بعمليات الغرفة.

الفئة الثانية: وتشمل مهام العمل الرسمية والدورات التدريبية والدراسات الأكاديمية من 1- 6 أشهر. وهي سفر الموظف للخارج لحضور دورة تدريبية قصيرة أو ندوة أكاديمية مرتبطة بالعمل.

الفئة الثالثة: وتشمل مهام العمل الرسمية والدورات التدريبية والدراسات الأكاديمية لمدة سنة أكاديمية واحدة ولا تزيد على أربع سنوات.

مادة (155)

      ‌أ  -       تقوم الغرفة بتعويض الموظف عن المصروفات في حالة وجوده في الخارج وتكليفه بمهام للعمل، وإذا طلب من الموظف السفر خارج الدولة التي هو فيها فيتم تعويضه طبقاً لما هو موضح في جدول "مخصصات السفر للعمل والتدريب".

    ‌ب  -    تتحمل الغرفة العلاج الطبي الطارئ للموظف خلال مرضه أثناء المهمة أو أثناء حضور الدورات في الخارج في حالة عدم الترتيب للتأمين مسبقاً.

    ‌ج  -     كل موظف مكلف بالسفر للخارج للعمل أو التدريب يجب عليه تقديم تقرير عقب عودته مباشرة متضمناً أهداف المهمة المكلف بها ونتيجتها.

      ‌د  -      للموظف المسافر ضمن الفئة الثالثة اصطحاب زوجه وثلاثة من الأبناء القصر، على أن توفر الغرفة لهم تذاكر السفر وتكاليف السكن، وذلك حسب عقد التدريب المبرم مع الموظف.

      ‌ه  -       لا يجوز منح الموظف المسافر ضمن الفئة الأولى والثانية تكاليف زيادة الوزن في الأمتعة، ويمنح الموظف المسافر ضمن الفئة الثالثة زيادة في الوزن حتى 40 كج إذا كان مسافراً بمفرده، و 70 كج إذا كان مسافراً برفقة زوجه وأبنائه، وذلك في حدود مرتين فقط في بداية المهمة وفي نهايتها.

مادة (156)

يكون ترتيب السفر للخارج على النحو التالي:

      ‌أ  -       تجري الإدارة حجوزات الطيران لرحلات العمل الخارجية من خلال وكلاء السفريات المعتمدين.

    ‌ب  -    يجب إكمال نموذج طلب السفر للعمل أو التدريب مع تفاصيل الرحلات، وتوجيهه للإدارة لترتيب ما يتعلق بتذاكر الطيران، ثم إصدار طلب الشراء المحلي لوكيل السفريات.

    ‌ج  -     يصدر وكيل السفريات التذاكر لدى استلام طلب الشراء المحلي، ثم تسوي الغرفة المستحقات المالية مع وكيل السفريات عند تقديم الفاتورة.

      ‌د  -      يعطى الموظف مخصصاته المالية مقدمًا قبل المغادرة لتغطية نفقاته.

      ‌ه  -       تقوم الإدارة بإجراءات استخراج تأشيرات السفر المطلوبة للموظف، كما أن الغرفة تتحمل كافة نفقات استخراج التأشيرات ومتطلباتها من تأمين صحي وغيره.

مادة (157)

تدفع المخصصات المالية اليومية للموظفين الذين يسافرون للعمل أو يحضرون المؤتمرات أو التدريبات و التي تشمل: (الإقامة و الوجبات الأساسية والخفيفة، وغسل الملابس، وسيارات الأجرة وغيرها من المصروفات الأعتيادية). وتحسب المخصصات المالية للسفر للعمل والتدريب وفقاً للجدولين (أ، ب) على النحو التالي:

(أ) المخصصات المالية اليومية إذا قلت المدة عن شهر بالدينار البحريني:

 

المجموعة 1 من مخصصات العمل والتدريب تشمل الموظفين من الدرجة الأولى حتى الرابعه،والمجموعة 2 تشمل الموظفين من الدرجة الخامسة فأعلى.

الموظفون مسئولون عن التحويل إلى العملة الأجنبية المطلوبة.

تدفع المخصصات المالية كاملة قبل تاريخ السفر بثلاثة أيام.

(ب) المخصصات الشهرية بالدينار البحريني:

 

مادة (158)

تكون الغرفة مسئولة عن تعويض المصروفات التي لم تندرج ضمن المخصصات المالية بشرط موافقة الرئيس أو مدير الإدارة كما يلي:

      ‌أ  -       التأخر في مغادرة الفندق لظروف تخص العمل أو شركة الطيران.

    ‌ب  -    مكالمات العمل المحلية والدولية.

    ‌ج  -     ضرائب المطار.

ولا تسأل الغرفة عن المشروبات الكحولية وغيرها من المواد غير الواردة في المادة (157) من هذه اللائحة أو أي بنود أخرى تظهر ولا توافق عليها الإدارة.

ويتعين على الموظف تقديم الفواتير التي تثبت المصروفات المشار إليها خلال خمسة عشر يوماً من تاريخ عودته من السفر وتصرف تلك المصروفات بالأسلوب الذي تضعه الإدارة.

مادة (159)

يجوز للموظفين في مهام العمل ترفيه عملاء الغرفة وذلك في شكل دعوات الغداء أو العشاء، شريطة أن يكون الترفيه بقصد العمل فقط. ويجب ألا يكون الترفيه بشكل عشوائي أو مفرط أو في شيء مجرم قانوناً، ويجب أن يقدم الموظف الفواتير مشفوعة بمذكرة تفصيلية لكافة المبررات وأن يتم الموافقة عليها من مسئوله المباشر.

مادة (160)

يجوز للغرفة أن تدفع مخصص مالي قدره 90% من قيمة تذكرة السفر المستحقة للموظفين الذين يسافرون براً من خلال المعابر البرية إضافة إلى المصروفات اليومية للموظف، ويشمل مخصص بدل تذاكر السفر الآتي:

      ‌أ  -       تعريفة المعابر.

    ‌ب  -    الوقود.

    ‌ج  -     استهلاك السيارة.

      ‌د  -      التأمين الكامل الشامل.

الفصل العاشر

السلامة والأمان والصحة المهنية

مادة (161)

تلتزم الغرفة بالعمل على خلق بيئة مأمونة للعمل بالمواقع التابعة لها طبقاً للمواصفات الفنية وقواعد العمل والاشتراطات والأصول المعتمدة والتشريعات الصادرة في مملكة البحرين، ولذلك تعمل الغرفة على ضمان إتباع وتنفيذ الإجراءات الصحيحة لحماية الموظفين والمباني والأصول والمعلومات من الحرائق أو السرقة أو الإهمال.

وتكون الإدارة مسئولة عن التحكم في السلامة والأمان في منشآت الغرفة. وهي مسئولة تمامًا عن ضمان التزام كل موظفي الغرفة بقواعد السلامة والأمان، وتضمن الإدارة التطبيق الصحيح لهذه السياسة.

مادة (162)

تهتم إدارة الغرفة بسلامة الموظفين والمنشآت والأصول وغيرها، ولذا فإن أي مخالفة للوائح السلامة تعرض الموظف للمساءلة التأديبية.

مادة (163)

تلتزم الغرفة بتوفير معدات السلامة والحرائق التالية في مباني ومنشآت الغرفة:

      ‌أ  -       خراطيم الحريق.

    ‌ب  -    طفايات الحريق.

    ‌ج  -     إنذار الحريق.

      ‌د  -      أبواب مخارج الطوارئ (السلالم).

      ‌ه  -       صندوق أو أكثر للإسعافات الأولية.

     ‌و  -      كاميرات التسجيل في الأماكن الحساسة.

مادة (164)

يمنع التدخين في مباني ومنشآت الغرفة، باستثناء الأماكن المخصصة لذلك.

مادة (165)

يجب على الإدارة إعداد وتنسيق خطة لمواجهة الطوارئ تشمل جميع أنواع الأخطار التي من المتوقع حدوثها، ومنها الطوارئ التي تستهدف إخلاء مواقع العمل.

كما يجب عليها إعداد برامج التوعية التي تستهدف تنمية الوعي الوقائي في مجال السلامة والصحة المهنية، وكذلك تدريب الموظفين على خطط الطوارئ وإخلاء المبنى عملياً في تلك الظروف، والتنسيق مع إدارة الدفاع المدني للتأكد من سلامة المبنى دورياً، ومواجهة أية أخطار متوقعة.

مادة (166)

يجب على الإدارة متابعة حوادث وإصابات العمل وتسجيلها في محاضر خاصة مع إجراء عمليات التحليل الفني لها للوقوف على أسبابها واقتراح الحلول المناسبة لمنعها أو الحد منها.

وفي حال وقوع أي حادث من حوادث العمل لأي من الموظفين يجب على المسئول المباشر للموظف أن يحرر نموذج إصابة العمل الصادرة عن الهيئة العامة للتأمين الإجتماعي، ثم يرفعه لمساعد الرئيس المختص للتوقيع عليه ومن ثم إحالته إلى الإدارة لاتخاذ الإجراءات وإعداد التقارير اللازمة، ثم يتم رفعه إلى الرئيس تمهيداً لإرساله إلى الهيئة العامة للتأمين الإجتماعي لاتخاذ الإجراءات المتبعة.

مادة (167)

تهتم الغرفة بإجراءات أمان الموظفين والمنشآت والأصول، ويترتب على مخالفة ذلك المساءلة التأديبية، ويكون كل قسم بإدارات الغرفة مسئولاً عن الآتي:

      ‌أ  -       إطفاء كل الأنوار بعد مغادرة كل الموظفين.

    ‌ب  -    التيقظ للحرائق، وتلف أي جهاز، أو معدات، أو ماكينات، أو هواتف، أو أثاث، إلخ.

    ‌ج  -     منع أي تصرف يفضي إلى الأذى والتخريب، ورد أي محاولة تعدٍ أو سطو داخل المنشآت.

      ‌د  -      منع العبث بأي مواد من منشآت الغرفة.

      ‌ه  -       مراقبة الحراس وعمال النظافة أثناء تنظيف المكاتب والتأكد من تحقق النظافة الكاملة.

مادة (168)

تحتفظ الإدارة بالمفاتيح الأصلية لكل المكاتب. وعلى الإدارة تحقيق ضمان دخول كل موظف إلى مكتبه، ولها الحق أن تعطي الموظفين مفاتيح لمكاتبهم وحاويات ملفاتهم. وتقع مسؤولية تلك الأماكن على الموظفين، ويجب عليهم إعادة تلك المفاتيح إلى الإدارة عند إنتهاء الخدمة، وإبلاغ الإدارة عند ضياع أي مفتاح.

مادة (169)

يجب على كل الموظفين حفظ المستندات ذات الطبيعة السرية بشكل آمن، مع إعادة الملفات إلى الحاويات المخصصة لها.

ولا يسمح بأي حال من الأحوال ترك أي سجلات أو مستندات على المكاتب، بل يجب إعادتها إلى مكان حفظها قبل مغادرة المكتب.

مادة (170)

المبالغ النقدية وكل الأوراق المالية الأخرى يجب حفظها في خزينة خاصة بمعرفة الموظف المختص دون غيره.

مادة (171)

يراعى الموظفون عدم دعوة ضيوفهم إلى منشآت الغرفة واستضافتهم بها، مع وجوب الحد من عدد الزائرين الشخصيين قدر الإمكان. ويحق للإدارة التدخل إذا كانت الزيارات الشخصية تشكل إزعاجًا.

مادة (172)

لا يجوز لموظفي الغرفة استعارة أي من ممتلكاتها إلا بعد الحصول على إذن مكتوب من الإدارة.

ويجب على الموظفين حماية ممتلكات الغرفة دائماً. وبذل قصارى جهدهم لمنع تلف أو تدمير الأجهزة أو الممتلكات الأخرى في المكاتب.

الفصل الحادي عشر

التحقيق والتأديب

المبحث الأول

التحقيق مع الموظفين

مادة (173)

على جميع الموظفين في الغرفة الالتزام بالواجبات المنصوص عليها في هذه اللائحة، والامتناع عن الأعمال المحظور مباشرتها بموجب هذه اللائحة.

مادة (174)

يكون الوقف عن العمل لأغراض التحقيق بقرار من مجلس الأمناء بالنسبة للرئيس و مساعدي الرئيس، ومن الرئيس بالنسبة لباقي الموظفين.

مادة (175)

تطبق الإجراءات الواردة في هذا الفصل على جميع موظفي الغرفة.

مادة (176)

يتولى التحقيق مع الموظف بشأن ما يقع منه من مخالفات لجنة تحقيق يشكلها الرئيس وفقاً للضوابط التالية:

      ‌أ  -       أن تشكل اللجنة من رئيس لا تقل درجته عن الدرجة الرابعة وعضوين آخرين، و يجب أن لا تقل درجة رئيس اللجنة و أعضائها عن درجة الموظف المحال إلى التحقيق.

    ‌ب  -    أن يكون رئيس اللجنة والعضوان، كلما أمكن ذلك، من بين موظفي الغرفة.

    ‌ج  -     أن تلتزم اللجنة بالإجراءات والضوابط المنصوص عليها بهذه اللائحة بشأن التحقيق مع الموظفين وتأديبهم.

و يجوز للرئيس بدلاً من تشكيل لجنة تتولى التحقيق مع الموظف بالنسبة للمخالفات التي يكون الجزاء فيها التنبيه الشفوي أو الإنذار الكتابي أن يسند التحقيق في هذه المخالفات إلى موظف لا تقل درجته الوظيفية عن الدرجة الوظيفية للموظف المحال للتحقيق.

مادة (177)

إذا ثبت لدى الغرفة أو قام ما يحملها على الاعتقاد أن الموظف قد ارتكب أو قامت الشبهة بارتكابه إحدى المخالفات التي توقع عنها الجزاءات المنصوص عليها في المادة (185) من هذه اللائحة، يحال الموظف إلى لجنة التحقيق المنصوص عليها في المادة (176) من هذه اللائحة.

مادة (178)

لا يجوز في جميع المخالفات إحالة الموظف إلى التحقيق إلا بعد إخطاره بقرار الإحالة أو الأمر بإجراء التحقيق خلال (30) يوماً من تاريخ علم الغرفة بالمخالفة.

مادة (179)

للرئيس أن يأمر بوقف الموظف عن العمل لمصلحة التحقيق لمدة لا تجاوز ثلاثة أشهر، ويجب أن يتم إخطار الموظف بقرار الوقف عن العمل فور صدوره، وعلى الموظف التوقيع على الإخطار بالاستلام، وفي حالة رفض الموظف التوقيع على هذا الإخطار يجب إثبات رفض التوقيع و توقيعه من قبل الموظف المسئول، وفي هذه الحالة يعتبر الموظف قد تم إخطاره قانوناً.

مادة (180)

تتبع لجنة التحقيق مع الموظف الإجراءات التالية:

      ‌أ  -       إخطار الموظف كتابة خلال مدة لا تجاوز خمسة عشر يوماً من تاريخ إحالته للتحقيق للمثول أمام اللجنة في المخالفة أو المخالفات المنسوبة إليه، ويجب أن يتضمن الإخطار بياناً موجزاً بالوقائع التي تشكل المخالفة أو المخالفات وتاريخ وقوعها على أن يقوم الموظف بالتوقيع على الإخطار بما يفيد الاستلام.

    ‌ب  -    إخطار الموظف شخصياً أو بالبريد المسجل على محل إقامته المبين بملف خدمته أو محل إقامة أحد أقربائه المدونة أسماؤهم بملف خدمته، أو بأية وسيلة أخرى تراها لجنة التحقيق ملائمة.

    ‌ج  -     في حالة رفض الموظف التوقيع بما يفيد استلامه بالإخطار يجب إثبات رفض التوقيع وتوقيعه من قبل الموظف المسئول، وفي هذه الحالة يعتبر الموظف قد تم إخطاره قانوناً ويجوز للجنة التحقيق أن تباشر الإجراءات في غيابه ما لم تر إعادة إخطاره مرة أخرى للأسباب التي تقدرها على أن تدونها بمحضر التحقيق.

      ‌د  -      لا يتم التحقيق إلا بحضور الموظف، ويجوز أن يجري التحقيق في غيابه إذا اقتضت مصلحة التحقيق أو ظروف الموظف ذلك.

      ‌ه  -       يبدأ التحقيق بإثبات اسم الموظف ووظيفته ودرجته وسنه وملخص المخالفة أو المخالفات المنسوبة إليه، وتاريخ قرار إحالته للتحقيق.

     ‌و  -      على لجنة التحقيق الاستماع إلى أقوال جميع شهود الوقائع المنسوبة إليه من الموظفين وغيرهم إن وجدوا، واستدعاء الخبراء وغيرهم ممن ترى ضرورة الاستماع إلى أقوالهم، وأن يتم تمكين الموظف من مناقشتهم.

     ‌ز  -      بعد الانتهاء من الاستماع إلى الشهود و الخبراء تستمع لجنة التحقيق إلى أقوال الموظف إن رغب في الإدلاء بها شفاهة أو كتابة، وتطلع على أية مستندات يقدمها الموظف ثم تستمع إلى أقوال شهود دفاع الموظف إن وجدوا.

    ‌ح  -     يجوز للموظف في سبيل تحقيق دفاعه أن يستعين بمن يراه مناسباً.

    ‌ط  -     يجب أن يكون التحقيق مدوناً في محضر يبين فيه تاريخ ومكان وساعة افتتاحه واسم الكاتب و أسماء رئيس و أعضاء اللجنة ودرجاتهم ووظائفهم.

    ‌ي  -     يذيل المحضر بساعة إقفاله ويتم التوقيع في نهاية كل ورقة من أوراق التحقيق من قبل كل من رئيس وأعضاء لجنة التحقيق و الموظف في حالة حضوره، و إذا كان الموظف لا يجيد القراءة و الكتابة يجب تلاوة أقواله عليه على أن يضع بصمة إبهامه اليمنى بدلاً من التوقيع.

    ‌ك  -     يجب ترقيم المستندات المقدمة في التحقيق و التوقيع عليها من قبل رئيس لجنة التحقيق وضمها إلى المحضر.

مادة (181)

يجب على لجنة التحقيق إذا تراءى لها أن الوقائع المنسوبة للموظف تشكل جريمة جنائية منصوص عليها قانوناً أن تعرض الأمر على الرئيس لإبلاغ الجهات المختصة، إذا ما تأكد لها ذلك، والنظر في أمر مواصلة التحقيق أو حفظه.

مادة (182)

على لجنة التحقيق فور الانتهاء منه أن ترفع توصياتها مسببة إلى الرئيس خلال مدة لا تجاوز (10) أيام عمل من تاريخ انتهاء التحقيق وذلك بما يلي:

      ‌أ  -       حفظ التحقيق لعدم وجود شبهة مخالفة و إعادة الموظف إلى خدمته وصرف مستحقاته خلال فترة إيقافه عن العمل.

    ‌ب  -    اقتراح توقيع الجزاء المناسب على الموظف، مع جواز التوصية بأن يؤدي الموظف تعويضاً عن أية أضرار للممتلكات العامة إن كان لذلك مقتضىً.

ولا يجوز للجنة التحقيق بعد الانتهاء منه أن تخطر الموظف بتوصياتها المرفوعة إلى الرئيس.

مادة (183)

على لجنة التحقيق عند إعداد توصياتها أن تراعي ما يلي:

      ‌أ  -       الإجراء الإداري السابق الذي تم اتخاذه للبت في المخالفة.

    ‌ب  -    طبيعة وعواقب المخالفة المنسوبة إلى الموظف.

    ‌ج  -     المخالفات السلوكية السابقة وتكرارها ومدى جسامتها.

      ‌د  -      سوء الفهم أو التقدير أو التستر أو حدوث مشاركة أو تحريض لارتكاب المخالفة.

      ‌ه  -       مدى مقدرة الموظف في السيطرة على الأحداث والأوضاع التي أدت إلى وقوع المخالفة وذلك من حيث الوقت والمكان أو تتابع الأحداث.

     ‌و  -      مدى وجود إجراءات إرشادية وتصحيحية تم اتخاذها سابقاً بهدف إتاحة الفرصة للموظف للارتقاء بأدائه وتحسين سلوكه.

     ‌ز  -      مراعاة التكلفة المادية والأدبية الناجمة عن استبدال الموظف بآخر في حالة التوصية بالفصل أو التأثير على حسن سير العمل في حالة الوقف.

    ‌ح  -     التشدد إذا كانت المخالفة تنطوي على ازدراء أو استخفاف متعمد بالسلطات العامة.

    ‌ط  -     التدرج في توقيع الجزاءات.

    ‌ي  -     يجوز للجنة التحقيق وقبل إعداد توصياتها بهدف عرضها على الرئيس، أن تستمع إلى أية ظروف أو أسباب مخففة يرغب الموظف في الإدلاء بها.

مادة (184)

للرئيس خلال مدة لا تتجاوز (15) يوم عمل من تاريخ رفع لجنة التحقيق توصياتها إليه، أن يصدر قراراً مسبباً بأحد الأمرين التاليين:

      ‌أ  -       إعادة محضر التحقيق إلى اللجنة إذا رأى الرئيس تشديد الجزاء.

    ‌ب  -    تأييد أو إلغاء أو تعديل توصيات اللجنة.

المبحث الثاني

تأديب الموظفين

مادة (185)

الجزاءات التأديبية التي يجوز توقيعها على الموظفين هي:

      ‌أ  -       التنبيه شفوياً.

    ‌ب  -    الإنذار كتابة.

    ‌ج  -     الإنذار الكتابي الثاني مع حرمان الموظف من العلاوة الدورية السنوية في موعد استحقاقها لمدة لا تجاوز ثلاثة شهور.

      ‌د  -      الإنذار الكتابي النهائي مع الوقف عن العمل وخصم الراتب لمدة لا تجاوز شهراً خلال السنة ولا تزيد على عشرة أيام للمرة الواحدة.

      ‌ه  -       الفصل من الخدمة.

ولا توقع على شاغلي وظائف الرئيس و مساعدي الرئيس إلا الجزاءات التالية:

      ‌أ  -       التنبيه شفوياً.

    ‌ب  -    الإنذار كتابة.

    ‌ج  -     الفصل من الخدمة.

مادة (186)

يختص مجلس الأمناء بإحالة الرئيس و مساعدي الرئيس إلى المساءلة التأديبية وتوقيع الجزاءات التأديبية عليهم، كما يختص بتحديد الجهة التي تتولى التحقيق معهم.

مادة (187)

يجب أن يتضمن قرار الإحالة إلى التحقيق بياناً بالوقائع أو الأفعال التي تشكل المخالفات المنسوبة للموظف و الأدلة التي تدعم الاتهام ويبلغ الموظف بصورة من قرار الإحالة قبل الموعد المحدد لانعقاد مجلس التأديب بخمسة عشر يوماً على الأقل ويكون للموظف حق الاطلاع على الإجراءات وعلى جميع الأوراق المتعلقة بها والحصول على صورة منها.

مادة (188)

لا تجوز ترقية الموظف الموقوف عن العمل أو المحال إلى التحقيق أو المحاكمة الجنائية في جناية أو جريمة مخلة بالشرف أو الأمانة خلال مدة الوقف أو الإحالة.

فإذا ثبت عدم مسئوليته أو جوزي بجزائي التنبيه أو الإنذار وجب عند ترقيته رد أقدميته في الوظيفة المرقى إليها إلى تاريخ استحقاقه لها.

مادة (189)

إذا جاءت توصية لجنة التحقيق بتوقيع جزاء فصل الموظف من الخدمة فيجب إحالته من الرئيس إلى مجلس تأديب يشكل بقرار منه، و بالنسبة للرئيس و مساعدى الرئيس تكون الاحاله من قبل مجلس الأمناء.

مادة (190)

يصدر قرار إحالة الموظف إلى مجلس التأديب متضمناً بياناً محدداً بالأفعال المنسوبة إليه، وتثبت جميع إجراءات مجلس التأديب في محاضر تحفظ في ملف الدعوى.

مادة (191)

على رئيس مجلس التأديب أن يحدد موعداً لمساءلة الموظف تأديبياً فور إحالته إليه من الرئيس، ويتولى المجلس إخطار الموظف بهذا التاريخ، على أن يتضمن طلب الإخطار تحديداً واضحاً للمخالفة الموجهة إليه.

وعلى الموظف أن يقوم بالتوقيع على الإخطار بما يفيد الاستلام، وفي حالة رفضه التوقيع يجب إثبات الرفض و توقيعه من قبل الموظف المسئول وضع خاتم الجهة على الإخطار وبذلك يعتبر الموظف قد اخطر قانوناً ويجوز لمجلس التأديب أن يباشر الإجراءات في حالة غيابه.

مادة (192)

على الموظف أن يحضر جلسات التأديب بنفسه، وله أن يستعين بوكيل في إبداء دفاعه كتابة أو شفهياً وأن يطلب استدعاء الشهود لسماع أقوالهم، وللموظف أو من يوكله حق الاطلاع على أوراق التحقيق ونسخ صور منها. ولمجلس التأديب أن يستعين بمن يراه من ذوي الخبرة وذلك في الأمور التي تستوجب الاستعانة برأيهم فيها.

مادة (193)

تكون جميع إعلانات مجلس التأديب بخطابات بريدية مسجلة أو عن طريق البريد الإلكتروني المشروط بقبول الرسالة، ويتم إعلام الموظف على عنوان عمله إذا كان مستمراً بعمله، أو على محل إقامته الثابت بملف خدمته إذا كان موقوفاً أو منقطعاً عن العمل.

مادة (194)

يعقد مجلس التأديب جلساته بحضور ثلثي أعضائه على أن يكون من بينهم الرئيس أو نائبه وتصدر القرارات بأغلبية أصوات الحاضرين، وإذا تساوت الأصوات يُرجح الجانب الذي منه الرئيس وعلى مجلس التأديب أن يصدر قراره خلال مدة لا تجاوز (60) يوماً من تاريخ إحالة الموظف إليه ويجب أن يكون القرار مكتوباً ومسبباً، ويكون قرار مجلس التأديب نهائياً.

مادة (195)

إذا رأى مجلس التأديب أن المخالفات المنسوبة إلى الموظف تشكل جريمة جنائية، وجب عليه إبلاغ مجلس الأمناء أو الرئيس بذلك حسب الأحوال، وتوقف الإجراءات التأديبية إلى أن يصدر حكم نهائي من المحكمة المختصة وتعاد الأوراق بعد ذلك إلى مجلس التأديب لتقرير ما يراه بالنسبة لمساءلة الموظف تأديبياً.

مادة (196)

يراعى عند توقيع عقوبة الفصل أن تكون متناسبة مع مستوى المخالفة ودرجة جسامتها، مع الأخذ في الاعتبار السوابق والظروف المخففة أو المشددة التي صاحبت المخالفة.

مادة (197)

تمحى الجزاءات التأديبية التي توقع على الموظف بانقضاء الفترات التالية:

      ‌أ  -       ستة أشهر في حالة التنبيه و الإنذار.

    ‌ب  -    سنة في حالة الحرمان من العلاوة الدورية والوقف عن العمل مع خصم الراتب.

وتمحى الجزاءات التأديبية في هذه الحالات بقرار من الرئيس بالنسبة لغير شاغلي الوظائف العليا إذا تبين له أن سلوك الموظف وعمله مرضيان وذلك من واقع تقارير تقييم الأداء السنوية وملف خدمته وما يبديه المسئولون عنه، ويكون المحو بالنسبة للرئيس و مساعدي الرئيس بقرار من مجلس الأمناء.

ويترتب على محو الجزاء اعتباره كأن لم يكن بالنسبة للمستقبل ولا يؤثر على الحقوق والتعويضات التي ترتبت نتيجة له، وترفع أوراق الجزاء وكل إشارة إليه وما يتعلق به من ملف خدمة الموظف.

مادة (198)

لا يجوز توقيع أكثر من جزاء واحد لمخالفة واحدة، وتضع الغرفة جدولاً تحدد فيه المخالفات وجزاءاتها مع مراعاة تسلسلها ودرجة جسامتها طبقاً لحكم المادة (185) من هذه اللائحة.

مادة (199)

كل موظف يحبس احتياطياً على ذمة قضية يعتبر موقوفاً عن عمله مدة حبسه ويوقف صرف نصف راتبه، وبعد انتهاء الحبس يصرف له ما سبق إيقافه إذا حفظ التحقيق أو حكم ببراءته، وإذا كان الموظف محبوساً تنفيذاً لحكم قضائي يعتبر موقوفاً عن عمله ويحرم من راتبه فترة الإيقاف عن العمل.

الفصل الثاني عشر

انتهاء الخدمة

مادة (200)

تنتهي خدمة الموظف لأحد الأسباب التالية:

      ‌أ  -       بلوغ السن المقررة لترك الخدمة أو الإحالة المبكرة إلى التقاعد.

    ‌ب  -    عدم اللياقة للخدمة صحياً بموجب قرار من اللجنة الطبية المختصة.

    ‌ج  -     الاستقالة.

      ‌د  -      الحكم النهائي بعقوبة جناية أو بعقوبة مقيدة للحرية في جريمة مخلة بالشرف أو الأمانة ويكون الفصل جوازياً للغرفة إذا كان الحكم مع وقف التنفيذ.
ومع ذلك فإذا كان الحكم قد صدر على الموظف لأول مرة فلا يؤدي إلى انتهاء الخدمة إلا إذا قدر الرئيس ذلك بقرار مسبب من واقع أسباب الحكم وظروف الواقعة أن بقاء الموظف يتعارض مع مقتضيات الوظيفة أو طبيعة العمل.

      ‌ه  -       الفصل من الخدمة بقرار تأديبي أو العزل بحكم قضائي.

     ‌و  -      إلغاء الوظيفة.

     ‌ز  -      فقد الجنسية البحرينية.

    ‌ح  -     الفصل بغير الطريق التأديبي وفقاً للحالات والشروط التي يقررها مجلس الأمناء.

    ‌ط  -     الوفاة.

مادة (201)

للموظف أن يقدم استقالته من وظيفته، ويكون طلب الاستقالة مكتوباً غير معلق على شرط أو مقترناً بقيد وإلا أعتبر الطلب كأن لم يكن.

ولا تنتهي خدمة الرئيس و مساعدي الرئيس إلا بقرار من مجلس الأمناء و بالنسبة لباقي الموظفين بقرار يصدر من الرئيس بقبول استقالته، ويجب البت في الطلب خلال (30) يوماً من تاريخ تقديمه وإلا اعتبرت الاستقالة مقبولة حكماً.

وفي جميع الأحوال يجب على الموظف أن يستمر في عمله إلى أن يخطر بقرار قبول الاستقالة أو ينقضي الميعاد المنصوص عليه في هذه المادة. وذلك ما لم يتفق الموظف والغرفة كتابة على الاستمرار في عمله لفترة تزيد على مدة الثلاثين يوماً.

مادة (202)

يعتبر الموظف مستقيلاً إذا انقطع عن عمله بغير إذن أكثر من عشرة أيام عمل متصلة أو خمسة عشر يوم عمل غير متصلة في السنة ولو كان الانقطاع عقب إجازة مرخص بها. ويتعين إنذار الموظف كتابة خلال خمسة أيام من بداية الانقطاع في الحالة الأولى وعشرة أيام في الحالة الثانية فإذا قدم الموظف خلال الخمسة أيام التالية ما يثبت أن انقطاعه كان بعذر مقبول يجوز للرئيس إعادته إلى عمله مع احتساب مدة الانقطاع إجازة سنوية أو مرضية إذا كان له رصيد منها يسمح بذلك وإلا اعتبرت إجازة بدون راتب. وإذا لم يقدم الموظف أسباب تبرر الانقطاع أو رفضت الأسباب التي تقدم بها، اعتبر مستقيلاً من تاريخ انقطاعه عن العمل في حالة الانقطاع المتصل ومن تاريخ إتمام مدة الخمسة عشر يوماً في حالة الانقطاع غير المتصل.

مادة (203)

إذا أحيل الموظف للتحقيق أو أوقف عن العمل أو اتخذت ضده أية إجراءات تأديبية أخرى فلا تقبل استقالته الصريحة أو الضمنية (الانقطاع عن العمل) إلا بعد التصرف في التحقيق بغير جزاء الفصل من الخدمة.

مادة (204)

إذا التحق الموظف بجهة أخرى سواء داخل المملكة أو خارجها بدون ترخيص من الغرفة، فإنه يعتبر مستقيلاً من التاريخ الذي التحق فيه بخدمة تلك الجهة، وعلى الإدارة اتخاذ إجراءات إنهاء خدمته لهذا السبب فور تأكدها من ذلك مع عدم الإخلال بمساءلته تأديبياً.

مادة (205)

تنتهي خدمة الموظف ببلوغه سن الستين ما لم يقرر الرئيس مد مدة خدمته وذلك بمراعاة أحكام القانون رقم (13) لسنة 1975 بشأن تنظيم معاشات ومكافآت التقاعد لموظفي الحكومة والقوانين المعدلة له.

واستثناء من حكم الفقرة السابقة يجوز إحالة الموظف للتقاعد قبل بلوغه السن المقررة بناء على طلبه.

مادة (206)

في الحالات الاستثنائية التي تكون فيها خدمات الموظف ضرورية بعد سن التقاعد الاعتيادي، يُسمح للموظف بالبقاء في الغرفة بموجب عقد خاص بتوصية من الرئيس.

مادة (207)

إذا توفى الموظف وجب على أسرته أو الجهة المختصة بتلقى إخطارات الوفيات أن تقوم بإبلاغ الغرفة بوفاته، وتقوم الغرفة بإنهاء خدمته اعتباراً من اليوم التالي للوفاة بعد استلام شهادة الوفاة الرسمية.

مادة (208)

يصرف للموظف راتبه إلى اليوم الذي تنتهي فيه خدمته لأي من أسباب انتهاء الخدمة ويستحق راتب رصيده من الإجازة السنوية.

وفي حالة الفصل لعدم اللياقة الصحية، يستحق الموظف راتبه كاملاً إلى أن يتم استنفاد رصيد إجازته المرضيه أو إحالته للتقاعد بناءً على طلبه.

مادة (209)

يحصل الموظف في حالة إنهاء خدمته على كافة المزايا المتاحة له طبقاً لاحكام القوانين المعمول بها وعقد التوظف.

مادة (210)

يبلغ الموظف بصورة من قرار إنهاء خدمته وتودع صور منه في ملف خدمته.

مادة (211)

تقوم الإدارة – بناءً على طلب الموظف- بإصدار خطاب لكل موظف انتهت خدمته مثبتاً فيه المسمى الوظيفي والراتب ومدة الخدمة وتاريخ انتهاء الخدمة.

الباب الثالث

لجنة الطعن وتشكيلها

مادة (212)

تنشأ لجنة دائمة يصدر بتشكيلها قرار من الرئيس تختص بالنظر في الطعون المقدمة من الموظفين، ويشترط أن يكون أعضاء اللجنة من الموظفين المشهود لهم بالنزاهة والكفاءة والسيرة الحسنة.

وتحدد اللجنة إجراءات عملها، وتعقد اجتماعاتها بناءً على طلب من رئيسها، وتصدر قراراتها بأغلبية الأعضاء، وإذا تساوت الأصوات يُرجح الجانب الذي منه الرئيس، ويجوز لها الاستعانة بمن تراه من ذوي الخبرة والاختصاص.

مادة (213)

يقدم الموظف الطعن للجنة المشار إليها بالمادة (212) من هذه اللائحة خلال خمسة عشر يوم عمل من تاريخ علمه بالقرار المطعون فيه ويقيد في السجل المخصص لذلك، وعلى اللجنة بعد ضم جميع الأوراق و المستندات المتعلقة بالطعن تحديد موعد لنظره والبت فيه وتخطر الموظف به، ويجوز للجنة أن تستمع لأقوال الموظف أو غيره بحسب الأحوال واتخاذ جميع الإجراءات اللازمة لنظر الطعن والبت فيه.

مادة (214)

يجب على اللجنة البت في الطعن خلال خمسة عشر يوم عمل من تاريخ تقديم الطعن ويجوز لها مد هذه الفترة عشرة أيام عمل أخرى إذا اقتضت الضرورة ذلك.

مادة (215)

تصدر اللجنة قراراتها في شكل توصيات ترفع إلى الرئيس لاعتمادها أو تعديلها أو إلغائها بقرار إداري وتخطر الإدارة الموظف المتظلم بقراراتها في موعد لا يتجاوز خمسة أيام عمل من تاريخ صدوره عن طريق البريد المسجل على محل إقامته الثابت بملف خدمته أو البريد الإلكتروني المشروط بقبول الرسالة.

مادة (216)

في جميع الأحوال يكون للموظف المتظلم الحق في اللجوء إلى القضاء للطعن في القرارات النهائية التي تمس حقاً من حقوقه الوظيفية.